Miten tunnistaa ammatti-coach?

Valmennusbisnes on tosiaan villi ala, kuten toimittaja Tanja Vasama kolumnissaan Onhan sinullakin jo oma coach? HS/20.3.2016 toteaa. Kuka vain voi ryhtyä valmentajaksi tai coachiksi. Tässä villissä valmennushypessä on vaikea saada selvää, kuka on ammattilainen ja kuka ei.

Ennen valmentajan hakemista on toki pohdittava mitä valmennukselta itse hakee. Hakeeko potkua peffalle liikkumiseen, jolloin ammattitaitoisen personal trainerin kanssa pääsee varmimmin alkuun. Vai hakeeko esimerkiksi oman ajattelun kirkastamista haastavassa johtamistilanteessa, jolloin johtamiseen fokusoitunut ammatticoach tukee sinua löytämään uusia ajattelumalleja ja menetelmiä tavoitteiden saavuttamiseen.

Mutta miten tunnistaa ammatti-coachin?

Ensin on hyvä tarkistaa, miten ammattitaito on todennettu. Sertifioitu coach tarkoittaa, että on käynyt jonkun kurssin ja saanut siitä kurssitodistuksen. Se ei todenna ammattitaitoa, vaan kertoo että coachingin joku perustietojen koulutus on suoritettu.

Jos coachilla on ICF-sertifiointi (International Coach Federation), voit olla jo aika hyvillä mielin coachin ammattitaidosta. ICF-sertifioinnin edellytys on, että ammatticoachin osaamisvaatimukset ja -kokemus on todennettu. ICF-coach on

  • sitoutunut coachingin eettisiin sääntöihin
  • suorittanut vaaditun coaching-koulutuksen eli hänellä on tarvittava tieto
  • saanut vaaditun määrän ammattia kehittävää mentorointia eli oman oppimisen reflektointia
  • hänellä on vähintään 100 tuntia asiakascoachingia eli käytännön työkokemusta
  • on antanut näytön osaamisestaan eli todentanut taitojen hallinnan
  • suorittanut kirjallisen kokeen coaching-tietämyksestä eli todentanut ymmärryksen.

Jo ansaitun ICF-sertifioinnin voi myös menettää, jos esim. rikkoo eetttisiä sääntöjä tai ei pidä coaching-ammattitaitoaan yllä edellytetyllä tavalla. ICF-sertifiointi on voimassa määräajan (kolme vuotta), mikä varmistaa sen, että ICF-sertifioitu coach on sitoutunut ammattitaidon standardeihin ja oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen.

ICF on globaali organisaatio, joka on tehnyt töitä ammattimaisen coachingin eteen jo 20 vuotta. ICF-sertifioituja coacheja on 105 maassa yhteensä n. 17 000, joista 152 toimii Suomessa. Suomen ICF juhlii pian 10-vuotistaivaltaan. ICF vastaa coachien sertifioinnista ja coacheja valmentavien koulutusohjelmien akkreditoinnista, se tekee uraauurtavaa tutkimustyötä coachingin vaikuttavuudesta yhteistyössä tutkimuslaitosten kanssa ja jatkuvasti kiristää myös ammatti-coachien osaamisvaatimuksia.

Saatat hämmästyä, mitä saat ammatti-coachin tuella aikaan.

ICF Finland hallitus

Päivi Äijälä, hallituksen pj
Nonna Babitzin, hallituksen varapj

Mä mistä löytäisin sen… oikean mentorcoachin?

”Keskiverto opettaja kertoo. Hyvä opettaja selittää. Etevämpi opettaja havainnollistaa. Erinomainen opettaja inspiroi”

– William Arthur Ward

ICF edellyttää jokaisen ACSTH- tai portfoliohakemuksella ACC- tai PCC- sertifiointia hakevan osallistuvan mentorcoaching-prosessiin. Lisäksi sitä tarvitaan ACC-tason sertifioinnin uusimisessa. Mentorilla on suuri vastuu ja vaikutus coachin taitojen kehittämisessä. Siksi oikean, itselle sopivan mentorcoachin löytäminen on tärkeää meille jokaiselle.

Itse arvostan mentorcoachia joka/jolla on:

  • empaattinen ja läsnä oleva
    Hänellä tulee olla kyky samaistua minun haasteisiini coachina, sekä aito halu nähdä minun kehittyvän. Voidakseen antaa oikeanlaista palautetta hänen on tunnistettava minun tarpeeni, tahtotilani ja mahdolliset esteet kehitykseni tiellä.
  • minua kokeneempi  
    Hänellä on monipuolista kokemusta coaching-työstä ja näyttöä ihmisten kehittämisestä. Hän on rohkea & avoin ja uskaltaa paljastaa myös omia mokiaan coachina. Arvostan korkealle myös omien kokemusten jakamista.
  • hyvä roolimalli
    Opin itse parhaiten kokeneempien toimintaa mallintaen. Siksi haluan, että oman mentorini rima coachina on korkealla ja että hän vaatii itseltään enemmän kuin minulta. En halua vain ohjausta ja neuvoja, vaan haluan oppia uusia toimintatapoja.
  • kyky kannustaa
    Minulle on tärkeää saada mentoriltani paljon myönteistä ja kannustavaa palautetta. Sitten kykenisin myös paremmin ottamaan vastaan myös rakentavaa, kehittymisen mahdollistavaa palautetta.
  • riittävästi aikaa
    Mentorillani on oltava riittävästi aikaa panostaa minuun ja suhteeseemme. Arvostan, että tapaamisiimme löytyy aikaa ilman suurta akrobatiaa.

Mitä asioita sinä arvostat omassa mentorcoachissasi?

ICF globalin mentorcoachien rekisteristä löydät Suomi-hakukriteerillä vaihtoehtoja Suomessa toimivista mentorcoacheista.

Marjut Hallavo, leadership coach, PCC, ICF Finlandin hallituksen jäsen 2016.

Jäsenyyden uusiminen vuonna 2016


Kaksoisjäsenyys ICF Globalissa ja ICF Finlandissa aiheuttaa aina ajoittain jonkin verran hämmennystä ja kysymyksiä. Alta löydät vastaukset yleisimpiin kysymyksiin:

ONKO MINUN TODELLA MAKSETTAVA KAKSI JÄSENMAKSUA?

ICF Global on jäsenten kattojärjestö ja ICF Finland sen paikallisjaosto. Voit olla ICF Globalin jäsen ja hyödyntää heidän tarjoamiaan jäsenpalveluita kuulumatta ICF Finlandiin, mutta voidaksesi nauttia Suomen ICF:n tarjoamista jäsenpalveluista ja näkyvyydestä suomalaisten ammatticoachien rekisterissä sinun on oltava sekä ICF Globalin että ICF Finlandin jäsen.

MIKSI OLEN SAANUT KAKSI LASKUA – EIKÖ YKSI RIITTÄISI?

Mikäli ICF Global keräisi molempien yhdistysten jäsenmaksut yhdellä laskulla, olisi se kieltämättä hieman kätevämpää, mutta merkitsisi toisaalta sitä, että lähes 15% ICF Finlandin jäsenmaksuista hupenisi rahansiirtoihin ja muuhun byrokratiaan. Haluamme käyttää suomalaisten jäsentemme maksamat maksut kokonaan jäsenpalveluihin, ja voimme tehdä sen vain laskuttamalla ICF Finlandin jäsenmaksut itse.

Koska ICF Globalin yhtenä tärkeänä tehtävänä on huolehtia siitä, että sen jäsenet täyttävät heille asetetut kriteerit, he eivät voi kerätä jäsenmaksuja paikallisjaostojen kautta. Tällainen käytäntö merkitsisi sitä, että ICF Finlandin pitäisi valvoa jäsenkriteerien täyttymistä (minkä ICF Global jo tekee) ja toimittaa nämä tiedot jäsenkohtaisesti yksilöityinä ja todisteellisesti ICF Globalille. Tämä aiheuttaisi molemmille yhdistyksille kohtuuttomasti ylimääräistä työtä ja sen seurauksena painetta jäsenmaksujen korottamiseen.

MITÄ HYÖTYÄ MINULLE ON ICF GLOBALIN JÄSENYYDESTÄ?

ICF Globalin jäsenenä

  • saat käyttöösi ja hyödynnettäväksesi valtavan määrän tutkimustietoa coachingista, sen käyttökohteista ja vaikuttavuudesta maailmanlaajuisesti ja paikallisesti. Kurkista tarjontaan täällä.
  • saat halutessasi tietosi näkyviin ja potentiaalisten kansainvälisten asiakkaiden löydettäväksi ICF Member Directoryssa
  • voimassa olevan sertifikaatin haltijana voit tarjota mentorcoachingia muille coacheille ICF Mentor Coach –rekisterin kautta 50 USD:n vuosimaksulla.
  • voit osallistua ICF:n coach-renkaaseen, jossa saat itse coachausta toiselta ICF-coachilta ja vastavuoroisesti annat coachausta jollekin toiselle. Nämä prosessit kartuttavat maksettuja coach-tuntejasi.
  • voit hakea kansainvälisiä työpaikkoja tai ilmoittaa avoimesta paikasta  ICF Globalin Career Centerissä
  • saat mahdollisuuden osallistua ICF Globalin järjestämiin tapahtumiin ja koulutuksiin edulliseen jäsenhintaan ja ansaita CCE-pisteitä
  • pääset käsiksi ICF:n tapahtuma-arkistossa olevaan tietoaarteistoon, jossa voit kehittää liiketoiminta- ja coaching-osaamistasi kuuntelemalla nauhoitettuja virtuaalikoulutuksia (joista jokainen vastaa yksittäinkin arvoltaan vuoden jäsenmaksua!). Käy tutustumassa arkistoon täällä.
  • voit osoittaa korkean ammattitaitosi coachina omille potentiaalisille asiakkaillesi käyttämällä www-sivuillasi ja käyntikorteissasi ICF:n jäsenlogoa, sekä sertifiointilogoa sellaisen omatessasi.

ICF julkaisee myös Coaching World -verkkolehteä neljännesvuosittain. Voit lukea lehteä täältä.

ENTÄ MITÄ SAAN ICF FINLANDIN JÄSENMAKSULLA?

ICF Finlandin jäsenenä

  • saat nimesi, sertifiointitasosi ja www-osoitteesi näkyville ja potentiaalisten asiakkaiden löydettäväksi yhdistyksen sivuilla julkaistavaan coach-luetteloon
  • pääset mukaan coach-ammattilaisten yhteisöön ja voit osallistua kuukausittain järjestettäviin maksuttomiin jäseniltoihin, jotka lisäävät tietoa ja taitoa ja kerryttävät myös CCE-pisteitäsi – ja tarjoavat kaiken lisäksi tilaisuuden verkottumiseen ja verrattoman mukavaan yhdessäoloon muiden coach-ammattilaisten kanssa.
  • saat osallistua muihin ICF Finlandin järjestämiin tapahtumiin, joiden esiintyjät edustavat kansainvälistä huippua.
  • voit ansaita lisää näkyvyyttä ja tunnettuutta osallistumalla ICF Finlandin sivuilla julkaistavan blogin kirjoittamiseen
  • pääset osallistumaan ja osalliseksi ICF Finlandin tekemästä työstä ammattimaisen coachingin näkyvyyden, tunnettuuden ja arvostuksen edistämiseksi Suomessa.

MITEN UUSIN JÄSENYYTENI?

ICF Finlandin jäsenyyden voit uudistaa maksamalla sähköpostitse saamasi laskun 31.3.2016 mennessä. ICF Globalin jäsenmaksun voit maksaa verkossa seuraavasti:

  • Klikkaa ICF Globalilta saamassasi sähköpostiviestissä olevaa Renew Now! -painiketta tai kirjaudu ICF Globalin laskutussivulle tästä. Kirjautumiseen tarvitset ICF Globalin jäsentunnukset.
  • Seuraa näytöllä olevia ohjeita. Prosessi on monivaiheinen, sillä ICF Global haluaa saada ajan tasalla olevat koulutus- ja kokemustietosi rekistereihinsä sekä varmistaa, että olet edelleen sitoutunut noudattamaan työssäsi yhdistyksen eettisiä sääntöjä.
  • Näiden tietojen antamisen jälkeen saat eteesi laskun, jossa näkyy maksettava summa (245 USD). Continue-painiketta klikkaamalla pääset muuntamaan laskun euromääräiseksi sekä antamaan maksukorttisi tiedot. Tiedot annettuasi klikkaa Pay Now –painiketta VAIN KERRAN.

Maksun vahvistus avautuu näytölle. Muista tulostaa kuitti kirjanpitoosi!

Osallistu coachingia koskevaan väitöstutkimukseen


Jules Lajola (s. 1975) on University of Reading, Henley Business School (UK), Doctor of Business Administration -ohjelman opiskelija. Hän tekee väitöskirjaa otsikolla: Kuinka valita coach y-sukupolven suomalaiselle?

Tutkimus käsittelee yksilöcoaching-prosessia, ja sen kohdemaa on Suomi. Pääteemoja tutkimuksessa on kaksi: matching eli coachin ja asiakkaan yhteensovittaminen, sekä y-sukupolven eli vuoden 1982 jälkeen syntyneiden coachaaminen.

Tutkimuksessa on kaksi tutkimusvaihetta: fokusryhmähaastattelu eli ryhmäkeskustelu sekä haastattelut. Ryhmäkeskustelussa on kolme erillistä 4–6 hengen ryhmää, jotka ovat HR-ammattilaiset, coachit sekä coahing-asiakkaat. Ryhmäkeskustelussa ei etsitä niinkään vastauksia, vaan tutkitaan mitä aiheita esiteltävien teemojen ympärille syntyy keskustelussa. Myöhemmissä haastatteluissa haastatellaan 20:tä coachia ja 20:tä coaching-asiakasta.

Jules etsii nyt vapaaehtoisia haastateltavaksi tähän mielenkiintoiseen tutkimukseen. Kaikki haastattelut ovat luottamuksellisia, ja tutkimustulokset julkaistaan myöhemmin pidettävässä seminaarissa, johon tutkimukseen osallistujat kutsutaan.

Katso lisää sivuilta ja ilmoittaudu: www.juleslajola.com, sähköpostilla jules@juleslajola.com tai puhelimitse 040 150 3000.

Coaching Supervision – coachin ja asiakkaan hyödyksi


Coaching Supervision on Englannissa coaching-alan standardi

Tutustuin Coaching Supervisioniin ensimmäistä kertaa muutama vuosi sitten osallistuessani Englannissa Henley Business Schoolin järjestämään coaching-koulutukseen. Koulutuksessa painotettiin ammatticoachien säännöllisen ’työnohjauksen’, eli Coaching Supervisionin tärkeyttä coachin ammattiosaamisen ja työn laadun varmistamiseksi. Sain kuulla, että Englannissa hyvin tavanomainen kysymys ammatticoacheille on, kuka on Coaching Supervisorisi? Ja mikä huomattavaa, coaching-palvelujen ostoa harkitseva jopa tarkistaa ilmoitetulta Supervisorilta, että coach on säännöllisessä ohjauksessa. Näin menettelevät erityisesti coaching-palveluja organisaatioilleen ostavat HR-ammattilaiset.

Onnekas sattuma – oma Supervisor löytyy

Sattuma voi tuoda eteen monenlaista mukavaa, ja niin kävi minulle nimenomaan Coaching Supervisioniin liittyen. Tutustuin nimittäin alkuvuodesta 2014 silloiseen ICF Globalin hallituksen jäseneen, Ajay Nangaliaan. Olin juuri aloittanut ICF Finlandin hallituksessa, ja Coaching Supervision –teema oli ollut hallituksessa esillä. Tiedustelin Ajaylta, mikä on ICF Globalin kanta Coaching Supervisioniin. Osoittautui, että kysymys oli hyvin ajankohtainen ja lähellä Ajayn sydäntä, ja että Ajay toimi Coaching Supervisorina. Kysymykseni johti lopulta siihen, että Ajay tarjosi minulle mahdollisuutta kokeilla Coaching Supervisionia, ja sovimme muutamasta Coaching Supervision –tapaamisesta. Tästä käynnistyi Coaching Supervision-yhteistyömme, joka jatkuu edelleen.

Coaching Supervision käytännössä

Tapaamiseni Supervisorini Ajayn kanssa tapahtuvat virtuaalisesti, Skypen välityksessä. Minä istun toimistossani Helsingissä, Supervisorini toimistossaan Bangaloressa, Intiassa. Ja hyvin toimii! Tapaamme noin kahden kuukauden välein, tunnin kerrallaan. Minä tuon tapaamiseen aiheet, joita haluan kussakin tapaamisessa käsitellä. Asiakkaitani en koskaan yksilöi, eikä se ole tarpeellistakaan. Valitsemani aiheet liittyvät aina omiin kokemuksiini coachina. Tyypillisesti kyseessä on aihe, joka on jäänyt jollakin tavalla askarruttamaan minua. Saatan esimerkiksi pohtia jotain asiakastapaamisessa tapahtunutta asiaa ja/tai omia tuntemuksiani niihin liittyen. Tässä minua auttaa se, että olen ottanut tavakseni kirjata jokaisen coaching-asiakastapaamisen jälkeen omia havaintojani ja pohdintojani ylös, ja sopivien aiheiden valinta vietäväksi Supervision-tapaamiseen on siksi ollut helppoa. Supervisorini auttaa minua tutkimaan asiaa, hakemaan vaihtoehtoisia toimintatapoja, tekemään oivalluksia… kuulostaako tutulta? Eli hyvin paljon coaching-elementtejä on mukana. Supervisorini on auttanut minua ymmärtämään, mitä asiakastyössäni tapahtuu. Ja ennen kaikkea hän on myös auttanut ymmärtämään, mitä minun sisälläni tapahtuu, kun coachaan asiakkaitani, ja miten se vaikuttaa työhöni. Supervisor myös neuvoo ja jakaa omia kokemuksiaan, eli ohjauksessa on vahva valmennuselementti mukana. Jokaisen Supervision-tapaamisemme jälkeen olen hyvin energisoitunut, itsetuntemukseni ja itsetuntoni coachina on vahvistunut ja koen saaneeni paljon eväitä jatkoon. Uskon, että kaikki tämä on koitunut myös coaching-asiakkaideni hyväksi.

ICF suosittelee säännöllistä Supervision-ohjausta ammatticoacheille

ICF suosittelee vahvasti, että jokainen ammatticoach olisi säännöllisessä Supervision-ohjauksessa. Keskustelut jatkuvat edelleen mm. siitä, pitäisikö Supervisonin olla suorastaan pakollista ICF:n sertifioimille coacheille. Tämä jää nähtäväksi. Oma näkemykseni on, että säännöllisestä, ammattitaitoisesta Supervision-ohjauksesta voi olla valtavasti hyötyä ammatticoacheille ja viime kädessä myös coaching-asiakkaillemme.

Coachahtavaa kevättä!

Pirjo Puhakka, PCC, ICF Finland Chapter, hallituksen jäsen

Upeaa uutta vuotta 2016!


UPEAA UUTTA VUOTTA 2016 JA TEKEMISEN ILOA!

ICF:n uudet Eettiset säännöt on nyt suomennettu ja ne löydät kotisivuiltamme. Jokainen ICF-coach sitoutuu olemaan ja toimimaan näiden periaatteiden mukaan ja eettisyys on niin tärkeä asia, että se on jatkossa osa ACC ja PCC uusintojen koulutusvaatimuksia. Suosittelen, että tutustut näihin ja lisäksi suosittelen, että hyödynnät niitä omassa myyntityössäsikin.

Tämän vuoden 2016 painopisteet ICF Finlandin toiminnassa on vahvasti linkitetty ICF Globalin strategisiin tavoitteisiin (ICF Global Strategic Plan 2015-2018). Haluamme omalta osaltamme rakentaa ICF:ää kohti globaalia, arvostettua ja tunnettua ammatticoachien yhteisöä. Kohti aikaa, jossa coach-käsite ymmärretään ICF-coachina!

ICF-coacheja on yhteensä n. 20 000, uusimpana Chapterina Egypti. Kasvuvauhti on kansainvälisesti hurja ja kasvua me tavoittelemme myös Suomessa. Jäsenten ammatillista kasvua ja kehittymistä, uusia ihmisiä ICF-polulle ja kokeneita coacheja näyttötutkintopolulle.

Hyödynnä jäsenyyttäsi esim. alkuvuodesta seuraamalla ICF Globalin liiketoiminnan kehittämiseen keskittyvää webinaarien sarjaa ( Business Development Series 16.2.-10.3.2016).

Tämän vuoden aikana haluamme myös saada Coaching Knowledge Assessment –kokeen suomenkielisen version käyttöön. Työ on alkanut.

Monikanavainen viestintä on keskeinen osa ICF brändin rakentamista ja coachingin vaikuttavuudesta viestintää ja vuoropuhelun lisäämistä. Coaching vaikuttaa –kampanjasta opimme, että vaikuttavinta on viestintä, joka on meidän omissa käsissämme. Seuraa meitä ainakin linkedinissä ja twitterissä. Haluamme myös tukea teitä, hyvät ICF-jäsenet ja maaliskuussa järjestämme aiheesta valmennusillan.

Coaching vaikuttaa –kampanjan Kokeile coachia -osiossa meitä oli mukana yli 50 ICF-coachia! Haluamme tempaista tänäkin vuonna, ja nyt kun tiedämme miten yhteistyö kannattaa organisoida, etsimme yhteistyökumppania yhteiskunnallisen vaikuttavuuden näkökulmasta. Jos innostut asiasta heti, tule mukaan luomaan tätä yhteistyötä. Yhteys minuun tai Pirjo Puhakkaan ja siitä toimintaan.

Upeaa on myös se, että meillä Suomessa on kaksi MCC-tason ammatticoachia. Onnittelut halauksin, Tuula Nurmiluoto – hienoa työtä!

Ihmetellään talven lumoa,

Päivi Äijälä

Coach tarjoaa peilin


Työ on muuttunut puolessa vuosisadassa dramaattisesti, harva käy enää pelloilla tai tehtaassa linjan äärellä, tilalle on tullut asiantuntijaroolit. Muutokset ovat myös aiempaa nopeampia. Viimeisessä viidessä vuodessa työ on muuttunut enemmän kuin sitä edeltävässä kymmenessä, ja muutosnopeus kiihtyy.

Näiden itsestäänselvyyksien äärellä pysähdymme liian harvoin miettimään niiden vaikutusta. Työmme on vaativaan ja vastuullista, mutta sitä mitataan edelleen usein aikaperusteisesti. Asiantuntijatyötä tehdään aivoilla, mutta se on kellotettu kahdeksan ja neljän väliin. Verkostot ovat tärkeämpää kuin koskaan, mutta organisaatio ja tiimirajat pitävät.

Tässä sekavassa ympäristössä kaksi asiaa nousee asiantuntijan ammatillisen osaamisen rinnalle: itsensä johtaminen ja ajattelun taito. Itsensä johtamisella varmistetaan tavoitteellisuus ja ratkaisukeskeisyys, hyvällä ajattelulla oikeiden asioiden tekeminen ja oikea tekemisen tapa. Näiden taitojen kehittämisessä koulutus ja kurssit ei tuota tarvittavaa tulosta. Opit jäävät liian usein tiedoksi koskettamatta yksilöä.

Yksilöllinen coaching muuttaa asetelman. Prosessilla on tavoite, joka liittyy suoraan coachattavan kehittymiseen, henkilökohtaisuus varmistaa oivallusten syntymistä ja auttaa niiden hyödyntämiseen. Työskentelyssä edetään coachattavan asioissa tavoitteellisesti ja ratkaisukeskeisesti.

Coach on kuin peili, joka heijastaa toimintaamme, itsemme johtamisen näkyvää puolta. Usein itsensä johtamisen peilit ovat tuhruiset, piirretty täyteen kuvitelmia ja unelmia. Näissä tilanteissa coachin tehtävä on varmistaa pelin putsaaminen ja siihen katsominen. Coaching auttaa löytämään omat vahvuudet ja rakentamaan niille, auttaa näkemään omaa toimintaa objektiivisemmin ja siksi myös kehittämään sitä. Onnistunut coachingprosessi auttaa oivaltamaan sen, että mitä ajattelemme tekevämme ja miten toiminta muille näyttäytyy, ovat eri asioita. Oivallettuaan oman toiminnan motiivejaan ja kyettyään tarkastelemaan omaa toimintaansa objektiivisemmin, coachattavalla on mahdollisuus kehittyä.

Miten sitten ollaan peilinä? Coachin tärkeimmät taidot ovat moninaiset. Yhtenä keskeisenä niistä voisi mainita kyvyn kuunnella sitä, mitä ei sanota. Tähän liittyy myös kyky pysäyttää. Pysäyttäminen tärkeisiin asioihin, joita coachattava ei ollut ajatellutkaan. Tämä tarjoaa mahdollisuuden muuttaa toimintaa ja siten lopputulosta. Coach siis tarjoaa rätin ja osoittaa peilistä kohdan, coachattava pyyhkii ja ihmettelee näkymää. Coach haastaa ja havainnoi. Parhaimmillaan ihmetellään yhdessä, ihmetellään työtä, kuvitelmia ja todellisuutta, ja kasvetaan ihmisinä, molemmat.

Minna Valonen, henkilöstö- ja viestintäjohtaja

10 ajatusta ajasta ja vähän muustakin


Lomakausi on vielä mielessä ja tuore rusketus iholla. Huomasin ajattelevani kesän aikana paljon aikaa, mikä johtunee siitä, että lomalla sitä tuntuu olevan enemmän. Sinänsähän aikaa on aina ihan yhtä paljon tai vähän: 24/7 ja 60 minuuttia tunnissa.

Kesälomalla ajatuksille tuntuu kuitenkin olevan väljempää tilaa. Näinhän ei tietenkään tarvitsisi välttämättä olla. Voisi olla niinkin, että normaali talviarki olisikin rakennettu niin, että on samanlainen kokemus väljyydestä ja tilasta. Jostain syystä kuitenkin aikataulut ja tekemiset tulee rytmitettyä niin, että pipo välillä kiristää ja ajatukset kapeutuvat kiertämään samaa rataa.

Lomalla hyväksi todettuja asioita työarkeen?

Kesän aikana luin jostain ajatuksen, että ihmisen voisi olla hyvä tuoda loman aikana hyväksi todettuja asioita myös työarkeen. Tällaisia voivat yhdelle olla päivätorkut, toiselle työskentely ulkoilmassa tai rennot, kiireettömät aamut. Joissakin työpaikoissa tämä on jo hyvinkin mahdollista, joissakin ei. Ajattelin itse kokeilla pienillä asioilla lomatunnelman siirtoa myös työtunnelmiin. Sellaisia hyviä asioita, jotka parantavat työn tekemistä.

Oma lukunsa on myös keskustelu, jossa kysytään neuvoa, miten lomalle pitäisi jäädä, pitääkö loma pitää pätkissä vai putkeen, ja miten sieltä lomalta sitten taas sopeudutaan takaisin. Onko se nyt niin vaikeaa! Vähän tuntuu tehdyltä ongelmalta. Todellinen ongelma on kuitenkin niillä lukuisilla henkilöillä, joilla ei ole työpaikkaa, johon palata.

Mistä ihminen sitten jää lomalle? Omasta elämästään ja arjestaan – vai mistä? Onko loma pakenemista arjesta ja sukellus johonkin unelmaan? Uskon, että mitä kellekin. Onko mahdollista luoda itselleen sellainen elämän kokonaisuus, jossa arki ja unelma kohtaavat ? Uskon että on. Silloin ei ehkä olekaan niin olennaista, onko lomalla vai työssä –ajatus virtaa ja asiat sujuvat.

Toisaalta myös tutkimusten mukaan on hyödyllistä ottaa etäisyyttä perustekemiseen. Silloin näkee erilailla arjen asiat. Siksi on inspiroivaa tuntea ihmisiä eri piireistä, kokeilla uusia asioita, kulkea muilla mailla. Aivan samoin kuin monelle jokin intensiivinen harrastus antaa energiaa ja virtaa kaikkeen tekemiseen. Mikä on sinun Doppio Forzasi?

Lopuksi suosittelen riippukeinukirjaani kaikille. Luin Frank Martelan Valonöörit -kirjan. Hyvää asiaa sisäisestä motivaatiosta hauskasti kirjoitettuna.

(Tämän kirjoituksen otsikon alkuosa on lainattu ruotsalaisen Bodil Jönssonin kirjasta 10 ajatusta ajasta/ Tio tankar on tid. Tammi 2000. Siinä on pohdittu aikaa eri näkökulmista. Suositeltavaa lukemista. )

Päivi Pentti, Leadership coach, partneri ACC
Julkaistu aikaisemmin HRM Partners Oy:n verkkosivuilla

Johtajan 100 päivää – miten maltat perehtyä?


Siihen, miten johtajan on syytä kohdata ensimmäiset 100 päivää, ei ole olemassa yhtä oikeaa vastausta. Ei myöskään siihen, onko tuo 100 päivää se oikea aikajänne. Kaikki tämä riippuu sinusta itsestäsi, sinuun kohdistetuista odotuksista ja organisaation tilanteesta. Kuten pääomasijoittaja Juha Tukiainen on sanonut: ”Tilanne ei taida olla toinen päivänä 101, tästä huolimatta aloitus on todella tärkeä.”

Millainen sitten on hyvä aloitus? Tämä on kysymys, joka sinun on hyvä esittää niin itsellesi kuin sinut rekrytoineille tahoille. Kirjassani ”Johtaja, uusi tehtävä, 100 päivää” haastattelemani johtajat painottivat, että oli johtaja millainen tahansa, olivat häneen kohdistetut odotukset ja organisaation tilanne mikä tahansa, aina on otettava aikaa perehtymiselle. Aina. Johtajan on opittava tuntemaan organisaationsa ihmiset – mikään ei ole mahdollista yksin. Johtajan on ymmärrettävä organisaation vahvuudet ja heikkoudet, jotta ymmärtää, minkä varaan tulevaisuutta rakentaa. Johtajan on myös hyvä nähdä muiden sidosryhmien silmin, miltä organisaatio näyttää ulkoapäin katsottuna. Mutta ennen kaikkea johtajan on tunnettava itsensä – millainen olet johtajana, minkä roolin olet ottamassa ja miten toimit johdonmukaisesti?

Miten aloitus kenties eroaa, kun kyseessä on vahvan kasvun tai rajujen talousongelmien kanssa kamppaileva organisaatio? Johdon suorahakukonsultti Johan Stierncreutz kertoi, että organisaation tilanne näkyy johtajan rekrytointikriteereissä: jos on ongelmallinen ja kiireellinen tilanne, haetaan alalta kokemusta omaavaa henkilöä, mahdollisesti kilpailijalta, jotta nopeampi tehtävän haltuunotto on mahdollista. Jos taas tilanne on rauhallisempi, haetaan usein ”hyvää tyyppiä”, jolloin paremmin myös ymmärretään ja hyväksytään se, että tehtävän haltuunotto vie enemmän aikaa. Ongelmallisessa tilanteessa organisaation kriisitietoisuuden aste on usein jo valmiiksi korkealla, joten valmius muutoksiin nopeallakin aikajänteellä on mahdollista, mikäli organisaation oppimiskyky ja ketteryys ovat riittävällä tasolla. Toisaalta, jos uutta toimitusjohtajaa haetaan hiljaisella haulla eli nykyinen toimitusjohtaja ei ole toimeksiannosta tietoinen, rajaa se uuden johtajan mahdollisuuksia perehtyä yhtiöön muuta kuin nimitysvaliokunnan sekä tunnuslukujen, strategian ja muun kirjallisen materiaalin tuella.

Yhteistä on se, että perehtymiseen on aina otettava aikaa. Voi olla, että aikajänne huonossa kannattavuustilanteessa on lyhyempi, mutta silti johtajan on ymmärrettävä mitä on tekemässä. Ymmärrys rakentuu vuorovaikutuksessa. Liikkeenjohdon konsultti Kai Koskisen sanoja lainaten ”taudin kuva selviää usein vasta matkan aikana”. Oleellista on jälleen tuntea itsensä, oletko parhaimmillasi kasvuyrityksen johtajana vai kenties saneeraajana? Ole rehellinen – välttämättä tarvittavat ominaisuudet eivät ole samassa henkilössä.

Miten varmistat sen, että erilaisten odotusten keskellä maltat ottaa aikaa perehtymiselle? Oman kokemukseni mukaan oleellista on päätös. Päätös ottaa aikaa perehtymiselle. Toinen askel päätöksen jälkeen on suunnitella huolella, mitä haluat perehtymisjaksolla saada aikaan ja miten sen teet. Hyväksi havaittu tapa on laatia 100 päivän suunnitelma tavoitteineen. Tavoite ja suunnitelma auttavat paitsi sinua itseäsi, myös muita. Uuden johtajan tuleminen organisaatioon jo itsessään käynnistää muutoksen ja siksi on hyvä tehdä näkyväksi myös organisaatiolle, että ensimmäisten kuukausien aikana tavoitteenasi on tutustua ja ymmärtää. Samalla osoitat arvostavasi olemassa olevaa ryntäämättä suinpäin muutoksiin. Suunnitelma tavoitteineen on tärkeää käydä läpi myös esimiehesi kanssa. Näin kuulet hänen näkemyksensä ja samalla varmistat tuen suunnitelmallesi. Useampi haastattelemani johtaja myös nosti esille ulkopuolisen sparraajan merkityksen. Uutena johtajana sinun on hyvä löytää itsellesi henkilö, jonka kanssa voit luottamuksellisesti tuulettaa ja sparrata eteen tulevia tilanteita.

Sparraaja voi löytyä vaikka sertifioitujen coachien joukosta www.icffinland.fi tai www.coachfederation.org.

Tänä vuonna ICF:n eli International Coach Federationin perustamisesta on kulunut 20 vuotta. Tutustu coachingiin ja katso mitä annettavaa sillä on juuri sinulle!

Maarit Tiililä, Executive Coach, PCC

Johtajasta valmentajaksi – tarina valmentavasta esimiestyöstä


Mitä valmentava esimiestyö, lähijohtaminen ja valmentaminen ovat Nordeassa? Määrittelen sen itse siten, että esimies ottaa vahvan otteen omien johdettaviensa kehittymisestä, harjoittelukulttuurin edistämisestä, asiakaskohtaamisten havainnoinnista, sekä näihin kaikkiin olennaisesti liittyvästä arvostavasta ja voimaannuttavasta palautteenannosta. Tämä palautteenanto perustuu vahvasti oivaltavaan coachingiin.

Esimiehen henkilökohtaiset valmentajataidot ja niiden jatkuva kehittäminen ovat tärkeässä roolissa. Kuin jalkapallojoukkueen valmentaja hän harjoituttaa joukkuettaan säännöllisesti ja on vahvasti mukana pelitapahtumissa kannustamassa ja antamassa palautetta. Esimies tietää oikeasti, mitä hänen johtamassaan konttorissa tapahtuu – ja miten henkilöstö siitä käytännössä suoriutuu.

Valmentavan esimiestyö osapuolet Nordeassa ovat valmentajana toimiva esimies, valmennettava ja koko työyhteisö (pankkialalla tarkoittaa yleensä konttorin koko henkilökuntaa). Oman valmennusyksikköni tehtävä on valmentaa esimiehet toimimaan valmentavina esimiehinä. Käytämme itse tästä menetelmästä nimeä ”Rings on the water” eli valmennusoppi leviään aaltojen lailla asiakaskohtaamisiin saakka.

Uuden toimintamallin mukana hävisivät myös perinteiset johtajan huoneet, ja esimies istuu avokonttorissa johdettaviensa keskellä. Olemalla lähellä johdettaviaan esimies pystyy tukemaan heitä erityisesti asiakaskohtaamisten ja erilaisten päätösten valmistelussa. Asiakkaat kohdataan rauhallisissa neuvottelutiloissa.

Konttorinjohtajan roolin muutosmatka perinteisestä johtajan huoneesta käsin tapahtuneesta johtamistyöstä kohti osallistavaa ja valmentaa mallia ei ollut kaikille helppo. Moni esimies koki, että tämä muutos vei osan johtajan arvovallasta eikä muutoinkaan ole osa ”oikeaa johtamistyötä”. Tämän vuoksi eri esimiehillä muutosmatkan pituus vaihteli suuresti. Mikä parasta, suurimmalle osalle esimiehistä valmentavasta esimiestyöstä tuli nopeasti luontainen osa arkipäivää. Asiakaskohtaamisissa mukanaolo havainnoimassa ja palautetta antamassa oli aivan luonnollista, samoin kuin asiakastilanteiden harjoittelu osana konttoripalaveria.

Miten esimiestyö on kehittynyt viime vuosina? On opittu kuuntelemaan ja oivalluttamaan johdettavia. Samalla esimiesten omat coaching-taidot ovat kehittyneet. On opittu antamaan palautetta siten, että se perustuu johdettavan omaan analyysiin tekemisestään, jota esimies tarvittaessa täydentää ja vahvistaa.

Vaikuttavimmat kommentit ovat ne, joissa on todettu, että ”olen tehnyt konttorinjohtajan työtä yli 20 vuotta, ja nyt vasta ymmärrän miten henkilöstöä ja myyntityötä tulee johtaa”. He ovat löytäneet uutta sisältöä työlleen, ja tämä on antanut heille johtamistyöhön lisää energiaa ja innostusta.

Onnistunut johtaminen on yksi tärkeimmistä yrityskulttuuriin, suoriutumiseen, motivaatioon ja työtyytyväisyyteen vaikuttava tekijä. Erinomaisella esimiestyöllä saadaan aikaan tuloksia, työtyytyväisyyttä ja myös asiakkaat huomaavat tämän. On opittu positiivisesti vaatimaan. Esimiehet ovat ottaneet vahvan vastuun henkilöstön osaamisen johtamisesta, ja heistä on muutamassa vuodessa kasvanut erinomaisia valmentajia.

Ahti Kilpeläinen, johtamisen seniorikonsultti, Nordea Training & Development FI