Ei ihme, että coachingista on tullut yhä suositumpi johtamisen kehittämisen muoto, sillä coaching vastaa loistavasti tarpeeseen, joka johtajilla usein tänä päivänä on. Aika on kortilla, ja johtajat etsivät juuri omiin tarpeisiin ja tavoitteisiin sopivaa ja vaikuttavaa tukea, jossa voi luottamuksellisesti käsitellä omia työhön ja kehittymiseen liittyviä asioita. International Coaching Federationin (ICF:n) mukaan ”coaching on innostava, haastava ja luova yhteistyösuhde, jonka tarkoituksena on inspiroida asiakasta ottamaan täysipainoisesti käyttöönsä sekä heidän henkilökohtaiset että ammatilliset voimavaransa. Coachin tehtävä on auttaa asiakasta tiedostamaan tärkeitä asioita itsestään ja tilanteestaan ja auttaa oivaltamaan, miten saavuttaa tavoitteensa.

Kerron tässä blogissani joitain omia kokemuksiani siitä, miten itse olen asiakkaideni kanssa saanut tuloksia aikaan johdon coaching-prosesseissa. Tämä blogi ei suinkaan ole tyhjentävä kuvaus aiheista vaan nostan joitakin tärkeimpiä asioita esille.

1.      Organisaation tuki, tavoitteet ja oma motivaatio

Kokemukseni mukaan kolmikanta coaching-prosessin alussa on todella tärkeä. Avoin keskustelu asiakkaan, tämän esimiehen ja coachin kesken odotuksista on tärkeää, jotta kaikilla on sama ymmärrys prosessin luonteesta ja mitä sillä haetaan sekä prosessilla on vahva linkki mm. organisaation strategiaan, odotuksiin johtamiselle ja henkilön työtavoitteisiin sekä että hän saa myös esimieheltään tukea. Prosessin alussa työstetään myös prosessin tavoitteet ja mittarit, jotka toimivat prosessin ohjenuorana. Samanlainen kolmikanta käydään myös prosessin lopussa, jossa tarkastellaan, miten tavoitteisiin ollaan päästy, mitä on opittu ja miten varmistetaan kehittymisen jatko eteenpäin.

Coaching-prosessi lähtee aina asiakkaan ja hänen organisaationsa tarpeista ja tavoitteista ja se suunnitellaan yksilöllisesti vastaamaan niitä. Joskus myös tavoitteet elävät coaching-prosessin edetessä. Jokaiselle coaching-tapaamiselle luodaan myös tavoite, mikä auttaa coachia olemaan jokaisessa tapaamisessa parhaalla tavalla tukena. Asiakkaan oma motivaatio on elintärkeää coaching-prosessin onnistumiselle. Ketään ei voi coachata, jos omaa halua ei ole. Ilolla olen voinut todistaa, miten monessa organisaatiossa on ymmärretty coachingin olevan oiva tapa tukea jo ennestään menestyviä esimiehiä ja johtajia vielä paremmaksi. Coachingiin pääsyn nähdään usein olevan etuoikeus ja se koetaan positiivisena, että itseen panostetaan.

2.      Kaikki lähtee itsetuntemuksesta

Jos puhutaan johtajana kehittymisestä, on kokemukseni mukaan todella tärkeä kehittää tietoisuutta itsestä, omista vahvuuksista ja kehittymisen paikoista. Aidon ja pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi näen erityisen tärkeänä tunnistaa usein hyvinkin automaattisia ajattelu-, tunne ja toimintamalleja. Jos pysymme coaching-keskustelussa vain pintatasolla eli esim. käyttäytymisessä, niin tulosten ja muutosten aikaan saaminen voi olla työläämpää.

Eräällä johtajalla oli coachingin tavoitteena vahvistaa kykyään osallistaa tiimiään päätöksentekoon ja auttaa heitä oivaltamaan ratkaisut haasteisiinsa. Hän koki kuitenkin erittäin vaikeana eri arjen tilanteissa siirtyä kertomisesta oivalluttamiseen, sillä hänellä oli usein hyvin vahvat käsitykset siitä, miten asioiden tulisi olla. Taustalta löytyi uskomuksia, että “arvoni esimiehenä riippuu siitä, miten hyvin ja nopeasti pystyn ratkaisemaan ongelmia” ja että “minun täytyy pitää asiat kontrollissa, muuten homma ei mene eteenpäin.” Nämä toimivat käytännössä tiedostamattomina esteinä muiden osallistamiselle. Motivaatio toiminnan muutokseen ei useinkaan kanna kovin pitkälle, jos ei ymmärrä piilossa olevia uskomuksiaan.

Toinen esimerkki kertoo johtajasta, joka halusi olla jämäkkä päätöksentekijä, mutta hänellä oli tavallista aina kysellä organisaationsa mielipiteitä yrittäen varmistaa, että kaikki ovat tyytyväisiä. Hän löysi coachingissa itsestään uskomuksen, että hän on huono ihminen, jos ei kuuntele ja aina ota huomioon kaikkien näkemyksiä. Koska hän tietenkin halusi olla hyvä ihminen, hän löysi kerta toisensa jälkeen itsensä tilanteesta, että hän ei hyvistä aikeista huolimatta pystynyt tekemään itsenäisesti ja jämäkäsi päätöstä ja sanomaan omaa näkemystään suoraan.

Kun tulemme tietoiseksi omista meitä usein ohjaavista alitajuisista uskomuksista, saatamme hämmästyä, miten olemme voineet sellaisten antaa vuosikausia itseämme ohjata. Siksi kokemukseni mukaan coachingissa on tärkeä muutoksen aikaansaamiseksi haastaa asiakasta ymmärtämään, miksi hän toimii kuin toimii ja tulemaan tietoisiksi syvimmistä motiiveista ja uskomuksista, jotka eivät välttämättä enää palvele. Näin asiakkaan on helpompi ylittää omia sisäisiä esteitään ja löytää tie eteenpäin kohti haluamiaan tavoitteita.

3.      Tiedostamisesta konkreettiseen käytäntöön viemiseen

 Omien tavoitteiden, vahvuuksien ja esteiden tiedostamisella on arvo sinänsä, mutta usein coachingin todellinen arvo mitataan sillä, miten hyvin asiakas pysyy viemään oivalluksiaan käytäntöön ja muutos oikeasti tapahtuu, vaikkakin pienin askelin. Coachingissa on hyvä suunnitella ja jopa harjoitella tilanteita, jossa lähtee kokeilemaan uutta lähestymistapaa tai toimintaa. Arjen tilanteissa on ensin hyvä tiedostaa, mitä itsessä tuossa hetkessä tapahtuu ja miten löytää itse tilanteessa  keinoja saada parhaan itsestään esille. Myös tavoitteen pitäminen arjessa jatkuvasti mukana auttaa haastamaan omia totuttuja malleja, ja hyödyntämään opittua käytännössä.

Hyvällä coachilla on erilaisia lähestymistapoja, menetelmiä ja viitekehyksiä ”työkalupakissaan”, joita voi myös peruscoaching-taitojen lisäksi hyödyntää aina tarpeen ja tilanteen mukaan niin tietoisuuden luomiseen kuin toiminnan suunnitteluunkin. Itse uskon yhä holistisempaan tapaan auttaa asiakkaita tiedostamaan, mitä itsessä tapahtuu ja löytämään uusia mahdollisia lähestymistapoja kohti tavoitteita.

4.      Coachin valinta

Viimeiseksi on tärkeä valita itselle sopiva coach.  Varmista, mikä on coachin ymmärrys siitä, mitä coaching on ja mihin hän on ammatillisesti sitoutunut. Samoin tärkeää on, että henkilökemia toimii ja luottamus syntyy heti ensimmäisellä tapaamisella. Kannattaa myös kysyä, millainen koulutus ja kokemus coachilla on ja miten coach pitää ammattitaitoaan yllä. ICF- sertifioiduilta coacheilta vaaditaan jatkuvaa kehittymistä, osaamisen näyttämistä toteen, eettisiin ohjeisiin sitoutumista ja oman sertifioinnin uusimista kolmen vuoden välein.

Täältä löydät linkin coachingin ostajan oppaaseen, josta löydät tietoa, mitä on hyvä huomioida coaching-palveluja ostettaessa. http://www.icffinland.fi/ostajan-opas/.  

Sari Vuohtoniemi
Executive & Leadership & Team Transformation Coach (ICF PCC), Sosiaalipsykologi | www.truepotential.fi
ICF:n hallituksen varapuheenjohtaja