ICF:n blogi-sivulla ja etusivun “Uusimmat blogikirjoitukset” -osiossa julkaistavat kirjoitukset

Kun ammattietiikka on koetuksella

”Keskustelimme yksityiselämän ongelmistani. Sain siihen tukea, mutta työni suhteen olen samassa jamassa, vaikka siihen toivottiin muutosta”. ”Tehtiin meille 360, mutta en minä siitä mitään hyötynyt”

Kuulostaako tutulta? Joskus ammatticoachit joutuvat tilanteisiin, joissa kuulevat asiakkaan tuovan esille aiemmin heidän kanssaan työskentelevän coachin tekemisiä. Joskus jopa tavoilla, mikä herättää hämmennystä ja ihmetystä.

Onko kollega toiminut ammatillisesti sopimuksen mukaisesti auttaen asiakasta pääsemään tavoitteisiin, jotka toimeksi annon alussa on asetettu? Onko kollega raportoinut asianmukaisesti käyttämiensä menetelmien tulokset?

Ovatko esille tulleet asiat sellaisia, joihin coachin tulee pysähtyä vai antaa olla? Ammattieettinen toiminta on läsnä kaikessa coachin toiminnassa, mutta etupäässä sitä pohditaan vain poikkeustilanteissa. Tilanteissa, jotka särähtävät omaan korvaan.

Ammattieettisesti korkeatasoiseen toimintaan kuuluu myös toisen tekemän työn arvostaminen ja kunnioittaminen.

Ammattimaiseen toimintaan kuuluu se, että coach auttaa asiakasta pohtimaan esimerkiksi mikä merkitys asiakkaan esille tuomilla asioilla on hänelle. Lämpimikseen harvemmin coachingissa asioita puhutaan. Se, tartutaanko niihin, kertoo enemmänkin siitä, minkä coach määrittelee tärkeäksi.

Kun epäily herää, se ei tarkoita, että kyse olisi ammattieettisesti kyseenalaisesta toiminnasta, mutta se nostaa esille pohdinnan myös ammattieettisesti tai ainakin olisi hyvä nostaa. Mikäli ammattieettinen toiminta mietityttää, sen kanssa ei tarvitse olla yksin. Sitä varten olemme perustaneet coachien ja mentoreiden ammattieettisen toimikunnan, joka auttaa sinua ammattieettisiin kysymyksiin liittyvässä pohdinnassa.

Eettisen toimikunnan sivut: https://www.eettinentoimikunta.fi

Satu Kaski
PsT,
coach, PCC

Itseohjautuvuus ei ole villiä vapautta, vaan systemaattista kommunikointia ja yhteistyötä

Itseohjautuvuus tarjoaa parhaimmillaan tunteen vapaudesta ja mahdollisuuden vaikuttaa. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan ole päämäärätöntä vapautta ja sitä, että jokainen miettii omaa etuaan ja tekee mitä parhaaksi katsoo. Sen sijaan se on systemaattista kommunikointia ja yhteistyötä organisaatiokohtaisten yksilöllisten ratkaisujen löytämiseksi.

Itseohjautuvuus on paremmin sanottuna yhdessäohjautuvuutta, joka sovittaa yhteen erilaiset tarpeet niin että kokonaisuuden etu toteutuu.

Tällainen yhdessä ohjautuminen edellyttää jatkuvaa, systemaattista vuorovaikutusta ja kommunikointia koko työyhteisön kesken.

Itseohjautuvuuden toteuttamiseksi ei ole olemassa yksinkertaisia kikkoja tai valmiita malleja.
Itseohjautuvassa työssä aikaa ja energiaa on kohdistettava eri asioihin kuin perinteisesti johdetussa organisaatiossa.

Itseohjautuvuus edellyttää resursseja yhteiseen pohdiskeluun, kommunikointiin, avoimuuteen, kokeilemiseen ja reflektointiin. Yhteisön on aidosti yhdessä mietittävä mikä sille on tärkeää ja miten se aikoo tavoitteensa saavuttaa. Toisaalta tällainen toimintatapa tehostaa toimintaa, sillä se tuottaa vastuunottoa, sitoutuneisuutta, motivaatiota, jouhevampaa päätöksentekoa ja parempaa asiakaspalvelua.

Jotta voimme ymmärtää toisiamme, meidän on kommunikoitava. Rakentavaa vuorovaikutusta muodostuu vain, jos kaikki yhteisön jäsenet osallistuvat yhteisen todellisuuden rakentamiseen. Itseohjautuvuudessa johtajuus – valta ja vastuu – jakautuu organisaatioon: jokainen tuo näkemyksensä esiin ja ottaa kantaa asioihin sekä sitä että jokainen on aidosti kiinnostunut tekemään parhaansa organisaation ja sen asiakkaiden hyväksi. Toisaalta jokaisen on kyettävä vastaanottamaan toisten näkemyksiä ja jokaisella on oltava todellisia vaikutusmahdollisuuksia asioihin. Lisäksi työntekijöille on annettava aito valtuutus ja tarvittava tuki tehdä päätöksiä ja toimia organisaation ja asiakkaan parhaaksi.

Luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden tunteen luominen ovat avainasemassa itseohjautuvassa yhteisössä.

Kyky ymmärtää toisten näkökulmia, tunteita ja tarpeita sekä kyky olla henkisesti läsnä ja asettua vuorovaikutukseen toisten kanssa ovat itseohjautuvuuden edellyttämiä taitoja. Samoin kyky ajatella systeemisesti, ennakoida ja toimia vastuullisesti. Näiden taitojen kehittäminen ei onnistu puristamalla. Sen sijaan sisäisen levollisuuden, tunnetaitojen kehittämisen ja itsereflektion avulla näissä päästään pitkälle.

Eveliina Salonen
Valmentaja, Executive Coach (ICF)
www.avarra.fi

Sari Vuohtoniemi

Miten saadaan tuloksia aikaan johdon coachingilla?

 

Ei ihme, että coachingista on tullut yhä suositumpi johtamisen kehittämisen muoto, sillä coaching vastaa loistavasti tarpeeseen, joka johtajilla usein tänä päivänä on. Aika on kortilla, ja johtajat etsivät juuri omiin tarpeisiin ja tavoitteisiin sopivaa ja vaikuttavaa tukea, jossa voi luottamuksellisesti käsitellä omia työhön ja kehittymiseen liittyviä asioita. International Coaching Federationin (ICF:n) mukaan ”coaching on innostava, haastava ja luova yhteistyösuhde, jonka tarkoituksena on inspiroida asiakasta ottamaan täysipainoisesti käyttöönsä sekä heidän henkilökohtaiset että ammatilliset voimavaransa. Coachin tehtävä on auttaa asiakasta tiedostamaan tärkeitä asioita itsestään ja tilanteestaan ja auttaa oivaltamaan, miten saavuttaa tavoitteensa.

Kerron tässä blogissani joitain omia kokemuksiani siitä, miten itse olen asiakkaideni kanssa saanut tuloksia aikaan johdon coaching-prosesseissa. Tämä blogi ei suinkaan ole tyhjentävä kuvaus aiheista vaan nostan joitakin tärkeimpiä asioita esille.

1.      Organisaation tuki, tavoitteet ja oma motivaatio

Kokemukseni mukaan kolmikanta coaching-prosessin alussa on todella tärkeä. Avoin keskustelu asiakkaan, tämän esimiehen ja coachin kesken odotuksista on tärkeää, jotta kaikilla on sama ymmärrys prosessin luonteesta ja mitä sillä haetaan sekä prosessilla on vahva linkki mm. organisaation strategiaan, odotuksiin johtamiselle ja henkilön työtavoitteisiin sekä että hän saa myös esimieheltään tukea. Prosessin alussa työstetään myös prosessin tavoitteet ja mittarit, jotka toimivat prosessin ohjenuorana. Samanlainen kolmikanta käydään myös prosessin lopussa, jossa tarkastellaan, miten tavoitteisiin ollaan päästy, mitä on opittu ja miten varmistetaan kehittymisen jatko eteenpäin.

Coaching-prosessi lähtee aina asiakkaan ja hänen organisaationsa tarpeista ja tavoitteista ja se suunnitellaan yksilöllisesti vastaamaan niitä. Joskus myös tavoitteet elävät coaching-prosessin edetessä. Jokaiselle coaching-tapaamiselle luodaan myös tavoite, mikä auttaa coachia olemaan jokaisessa tapaamisessa parhaalla tavalla tukena. Asiakkaan oma motivaatio on elintärkeää coaching-prosessin onnistumiselle. Ketään ei voi coachata, jos omaa halua ei ole. Ilolla olen voinut todistaa, miten monessa organisaatiossa on ymmärretty coachingin olevan oiva tapa tukea jo ennestään menestyviä esimiehiä ja johtajia vielä paremmaksi. Coachingiin pääsyn nähdään usein olevan etuoikeus ja se koetaan positiivisena, että itseen panostetaan.

2.      Kaikki lähtee itsetuntemuksesta

Jos puhutaan johtajana kehittymisestä, on kokemukseni mukaan todella tärkeä kehittää tietoisuutta itsestä, omista vahvuuksista ja kehittymisen paikoista. Aidon ja pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi näen erityisen tärkeänä tunnistaa usein hyvinkin automaattisia ajattelu-, tunne ja toimintamalleja. Jos pysymme coaching-keskustelussa vain pintatasolla eli esim. käyttäytymisessä, niin tulosten ja muutosten aikaan saaminen voi olla työläämpää.

Eräällä johtajalla oli coachingin tavoitteena vahvistaa kykyään osallistaa tiimiään päätöksentekoon ja auttaa heitä oivaltamaan ratkaisut haasteisiinsa. Hän koki kuitenkin erittäin vaikeana eri arjen tilanteissa siirtyä kertomisesta oivalluttamiseen, sillä hänellä oli usein hyvin vahvat käsitykset siitä, miten asioiden tulisi olla. Taustalta löytyi uskomuksia, että “arvoni esimiehenä riippuu siitä, miten hyvin ja nopeasti pystyn ratkaisemaan ongelmia” ja että “minun täytyy pitää asiat kontrollissa, muuten homma ei mene eteenpäin.” Nämä toimivat käytännössä tiedostamattomina esteinä muiden osallistamiselle. Motivaatio toiminnan muutokseen ei useinkaan kanna kovin pitkälle, jos ei ymmärrä piilossa olevia uskomuksiaan.

Toinen esimerkki kertoo johtajasta, joka halusi olla jämäkkä päätöksentekijä, mutta hänellä oli tavallista aina kysellä organisaationsa mielipiteitä yrittäen varmistaa, että kaikki ovat tyytyväisiä. Hän löysi coachingissa itsestään uskomuksen, että hän on huono ihminen, jos ei kuuntele ja aina ota huomioon kaikkien näkemyksiä. Koska hän tietenkin halusi olla hyvä ihminen, hän löysi kerta toisensa jälkeen itsensä tilanteesta, että hän ei hyvistä aikeista huolimatta pystynyt tekemään itsenäisesti ja jämäkäsi päätöstä ja sanomaan omaa näkemystään suoraan.

Kun tulemme tietoiseksi omista meitä usein ohjaavista alitajuisista uskomuksista, saatamme hämmästyä, miten olemme voineet sellaisten antaa vuosikausia itseämme ohjata. Siksi kokemukseni mukaan coachingissa on tärkeä muutoksen aikaansaamiseksi haastaa asiakasta ymmärtämään, miksi hän toimii kuin toimii ja tulemaan tietoisiksi syvimmistä motiiveista ja uskomuksista, jotka eivät välttämättä enää palvele. Näin asiakkaan on helpompi ylittää omia sisäisiä esteitään ja löytää tie eteenpäin kohti haluamiaan tavoitteita.

3.      Tiedostamisesta konkreettiseen käytäntöön viemiseen

 Omien tavoitteiden, vahvuuksien ja esteiden tiedostamisella on arvo sinänsä, mutta usein coachingin todellinen arvo mitataan sillä, miten hyvin asiakas pysyy viemään oivalluksiaan käytäntöön ja muutos oikeasti tapahtuu, vaikkakin pienin askelin. Coachingissa on hyvä suunnitella ja jopa harjoitella tilanteita, jossa lähtee kokeilemaan uutta lähestymistapaa tai toimintaa. Arjen tilanteissa on ensin hyvä tiedostaa, mitä itsessä tuossa hetkessä tapahtuu ja miten löytää itse tilanteessa  keinoja saada parhaan itsestään esille. Myös tavoitteen pitäminen arjessa jatkuvasti mukana auttaa haastamaan omia totuttuja malleja, ja hyödyntämään opittua käytännössä.

Hyvällä coachilla on erilaisia lähestymistapoja, menetelmiä ja viitekehyksiä ”työkalupakissaan”, joita voi myös peruscoaching-taitojen lisäksi hyödyntää aina tarpeen ja tilanteen mukaan niin tietoisuuden luomiseen kuin toiminnan suunnitteluunkin. Itse uskon yhä holistisempaan tapaan auttaa asiakkaita tiedostamaan, mitä itsessä tapahtuu ja löytämään uusia mahdollisia lähestymistapoja kohti tavoitteita.

4.      Coachin valinta

Viimeiseksi on tärkeä valita itselle sopiva coach.  Varmista, mikä on coachin ymmärrys siitä, mitä coaching on ja mihin hän on ammatillisesti sitoutunut. Samoin tärkeää on, että henkilökemia toimii ja luottamus syntyy heti ensimmäisellä tapaamisella. Kannattaa myös kysyä, millainen koulutus ja kokemus coachilla on ja miten coach pitää ammattitaitoaan yllä. ICF- sertifioiduilta coacheilta vaaditaan jatkuvaa kehittymistä, osaamisen näyttämistä toteen, eettisiin ohjeisiin sitoutumista ja oman sertifioinnin uusimista kolmen vuoden välein.

Täältä löydät linkin coachingin ostajan oppaaseen, josta löydät tietoa, mitä on hyvä huomioida coaching-palveluja ostettaessa. http://www.icffinland.fi/ostajan-opas/.  

Sari Vuohtoniemi
Executive & Leadership & Team Transformation Coach (ICF PCC), Sosiaalipsykologi | www.truepotential.fi
ICF:n hallituksen varapuheenjohtaja

Vetäytynyt iloisesti – keinoja haastaviin asiakaskohtaamisiin

Asiakaspalvelun ammattilaisten selviytymistarina – sopivaa suhtautumista ja voimavaroja ylläpitävää itsensä johtamista.

Coachasin mainiota ryhmää, joka tekee asiakaspalvelutyötä haastavan kohderyhmän äärellä. Heidän työnsä on monipuolista, vaihtelevaa ja ajoittain erittäin kuormittavaa. Huomaan tämän tästä ihailevani heidän sinnikkyyttä ja joustavuutta erilaisten vaikeuksien keskellä.

Kun ryhmä oli päästänyt pahimmat sauhut ulos, suuntasimme huomion ratkaisukeskeisesti tulevaisuuteen sekä asioihin mitä he haluaisivat vahvistaa. Tässä vaiheessa yksi ryhmän jäsen kertoi inspiroivan metaforan omasta suhtautumistavastaan työnteon haasteisiin. Hän maalaa mielikuvissa portaat, joita pitkin hän kiipeää ylös pilven reunalle. Pilven reunalla on hyvä olla, siellä paistaa aurinko ja sieltä käsin on rennompi työskennellä – on riittävä etäisyys haasteisiin ja tilaa hengittää.

Mikä toimii sinulle?
En mä mitään pilvilinnoja ala kuvittelemaan – saattaa joku lukija ajatella! Ei tarvitsekaan, tee sitä mikä toimii sinulle ja mikä auttaa löytämään tarkoituksenmukaisen työvireen. Mun mielestä ”työkalulla” tai ”keinon” sisällöllä ei ole niinkään merkitystä. Seiso vaikka päälläsi, jos se auttaa – eiks niin?! Innostavaa ryhmän jäsenen mielikuvan käytössä on se, että se todellakin auttaa häntä saavuttamaan sopivan mielenrauhan ja suhtautumistavan asiakkaiden kurjaan käytökseen. Minusta tämä on itsen johtamista parhaimmillaan: oma itselle räätälöity keino, joka varmistaa, että työkyky ja jaksaminen pysyvät yllä ja jopa vahvistuvat. Kun on paras versio itsestään töissä, sujuu hankalatkin tilanteet helpommin. Silloin omassa toiminnassa on puskuria, joka auttaa välttämään turhat tunnekuohujen aiheuttamat ylilyönnit.

Miten pääset irti työstä?
Työpäivästä irti päästämisen taidon tärkeys kasvaa koko ajan. Tähänkin teemaan ryhmästä nousi hauska määritelmä: vetäytynyt iloisesti. Tämä tarkoittaa sitä, että työ tehdään niin hyvin kuin mahdollista ja ilolla sekä päivän päätteeksi on edelleen voimavaroja vetäytyä iloisesti vapaa-ajalle päästäen irti työpäivästä. Ja mikä tärkeintä, iloa tosiaan riittää. Tämän oli huomannut ryhmäläisen puolisokin kotona. Hän oli kysynyt leikillisesti: ”onko sulla joku uusi suhde, kun olet iltaisin noin iloinen?” Vastaus kuului: ”kyllä, minulla on uusi suhde asiakkaisiin!”

Pilvilinnoja tai ei, mikä on sinun toimivin keino suhtautua työntekoosi niin, että voit ”vetäytyä iloisesti”?

Aleksi Litovaara (PCC)
www.aleksilitovaara.com

Miksi menisin coachattavaksi?

”Miksi minua näin rangaistaan? Olenko todellakin epäonnistunut tehtävässäni?” kysyi eräs johtaja, kun työnantaja ehdotti hänelle coachausta vaikeassa johtamistilanteessa.

Ne, jotka ovat käyneet coachauksessa tietävät, että sinne pääseminen on etuoikeus, ei suinkaan rangaistus. Coaching on työnantajan tarjoama mahdollisuus kerrankin pysähtyä ja ajatella.
Coaching tarjoaa oivalluksia, uusia näkökulmia ja mahdollisuuden pureutua pintaa syvemmälle. Coach ei tarjoa valmiita vastauksia ja neuvoja, vaan auttaa sinua ajattelemaan ja löytämään juuri sinulle sopivat ratkaisut ihan itse.

Coachingissa voidaan käsitellä mitä hyvänsä työhön liittyvää asiaa tai ilmiötä. Eräs kokenut johtaja ymmärsi, että hänen tapansa reagoida tiettyihin asioihin ei ollut rakentava, mutta ei osannut muuttaa toimintatapaansa. Yhteisen työskentelymme tuloksena hän ymmärsi mistä hänen reagointitapansa nousee ja löysi uudenlaisen tavan toimia. Toinen tarvitsi pallottelupintaa suuren muutoksen läpiviemisessä. Tapasimme säännöllisesti koko muutoskaaren ajan ja näin hän sai fokusoitua aikaa muutokseen liittyvien haasteiden pohtimiseen ja löysi joka kerta vastauksia akuutteihin kysymyksiinsä. Moni uusi, johtamisuraansa aloitteleva on saanut eväitä työhönsä.

Yksi jos toinenkin esimies ja asiantuntija on tullut tapaamisiimme turhautuneena ja tavoitteenaan työpaikan vaihtaminen mahdollisimman pian. Asioita pohdittuamme suurin osa heistä on kuitenkin alkanut nähdä tilanteensa toisin, huomannut nauttivansa nykyisestä työstään ja jatkanut työtään entistä ponnekkaammin. Toki joissain tapauksissa coaching on johtanut hallitusti tapahtuneeseen uuteen työpaikkaan siirtymiseenkin. Yksi omien sanojensa mukaan ”takkinsa tyhjentänyt” johtaja innostui uudelleen itsensä ja organisaationsa kehittämisestä. Toinen malttoi mielensä, ei irtisanoutunut, vaan jaksoi vaikean tilanteen yli ja sai lopulta uuden, erittäin mielekkään pestin samassa organisaatiossa. Eräs vuoden esimiehenäkin palkittu johtaja puolestaan teki coachausprosessissa tilinpäätöksen pitkän uransa suhteen, sai voimia vielä viimeiseen rutistukseen ja siirtyi sen jälkeen hyvillä mielin eläkkeelle.

Coaching tuo lisäarvoa niin johtajalle tai asiantuntijalle itselleen kuin organisaatiolle ja koko yhteiskunnallekin. Uusien näkökulmien ja vaihtoehtojen löytäminen auttaa johtamaan entistä paremmin sekä itseään että muita. Tätä kautta paranevat niin organisaation innovatiivisuus, resilienssi ja työhyvinvointi kuin tehokkuus ja tuloskin. Näiden vaikutukset puolestaan ulottuvat myös yhteiskunnan tasolle lisääntyneiden työpaikkojen ja verotulojen sekä mielenterveyssyistä johtuvan työkyvyttömyyden ennaltaehkäisynä.

Toivon, että kirjoitukseni alussa esittelemäni johtajakin vielä ymmärtää sen lisäarvon, jota hänkin coachauksessa voi saada.

 

Eveliina Salonen

www.avarra.fi

Mitä perheyrittäjien kannattaisi tietää coachingista?

Mistä sana coach on peräisin? Historioitsijoiden mukaan juonteet johtavat Unkariin ja Kocs-nimiseen kylään, jossa merkittävä toimeentulon lähde oli kärryjen (kocsi) valmistaminen ja niiden hyödyntäminen Wienin ja Bupdapestin välisessä tavaraliikenteessä. Menemme ajassa 1400-luvulle.

Sittemmin sanalle vahvistui Oxfordin Yliopistossa toinen merkitys 1830-luvulla kun coacheiksi alettiin nimittää henkilöitä, jotka ”kuljettavat” ja valmentavat opiskelijat selviytymään läpi yliopiston lukuista kokeista ja harjoitteista. Urheiluterminologiaan coach tuli 1800-luvun jälkipuoliskolla vakiintuneemmin.

Coachilla ja coachingilla kuvataan siis matkaa ja matkan saattajaa.

Virallisen coaching määritelmän mukaan ”Coaching on kumppanuutta ajattelua herättävässä ja luovassa prosessissa, joka inspiroi asiakasta henkilökohtaisen ja ammatillisen potentiaalinsa täysipainoiseen hyödyntämiseen.”(ICF, Internation Coach Federation).

Miksi perheyrittäjienkin kannattaisi pitää coaching mielessään? Siksi, että jokaiselle johtajalle, yrittäjälle, kasvusta ja kehityksestä kiinnostuneelle henkilölle ja tiimille tulee tilanteita, joissa ollaan osittain tai kokonaan jumissa. Kehitys on aaltoliikettä ja yllättäviä odottamattomia muutoksia ja tilanteita tulee aina eteen. Joskus vanhat keinot eivät tepsi ja tarvitaan uutta ajattelua, mukavuusalueen rajojen rikkomista ja uusia oivalluksia. Tässä vaiheessa coachingin tuoma hyöty voi olla kullan arvoista. Coaching on aina prosessi ja usein merkittävä kehitys tapahtuu tapaamisten välillä kun coaching tekemät avoimet kysymykset kohtaavat arjen tilanteen ja haasteen. Kysymysten tarkoitus on asettaa coachattava hieman eri asentoon ja miettimään vastausta laajempaa tulokulmaa käyttäen.

Minulla on itsellä kokemusta coachingista sekä coachina että coachattavana jo lähes 20 vuoden ajalta. Coachattavana hyödyt ovat elinikäiset sillä usein prosessin aikoina käsitellyt teemat pulpahtavat myös myöhemmissä vaiheissa elämää esille, tosin ehkä hieman eri valossa ja eri näkökulmasta.

2017 ICF:n järjestämässä maailmankonferenssissa nostettiin merkittävimmiksi coachingin hyödyiksi seuraavat:

• paremmat vuorovaikutustaidot
• parempi itseluottamus / itsetunto
• kohonnut työn tuottavuus ja tehokkuus
• parempi tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä

Samaisessa konferenssissa seuraavat syyt nousivat kärkeen kun tarkasteltiin syitä miksi coaching-prosessiin yleensä lähdettiin:

• Uuteen rooliin astuminen ja siinä kasvaminen
• Urakehityksen ja -ajattelun laventaminen
• Yksilön ja tiimin suorituskyvyn optimointi ja tehostaminen
• Vuorovaikutustaitojen kehittäminen

Perheyrityksissä isoja mietintöjä aiheuttavat usein:

• Perheen, omistajuuden ja liiketoiminnan yhdistäminen järkevästi ja perheenjäsenten roolit samaisessa ekosysteemissä.
• Omistajastrategiakeskustelut erityisesti kun omistajakunta laajenee
• Seuraajasuunnittelu sekä perheenjäsenten että ulkopuolisten riippumattomien avainhenkilöiden osalta
• Seuraajasukupolven valmentaminen ja kannustaminen
• Sisarus- serkkusukupolvien keskinäisen vuorovaikutuksen tiivistäminen ja parantaminen
• Haastavat vuorovaikutustilanteet perheenjäsenten kesken

Coach ei ole terapeutti eikä mentori. Prosessi perustuu ratkaisuhakuiseen kehittämiseen tiiviissä vuorovaikutuksessa ja katse on tulevassa- henkilökohtaisen, tiimin ja organisaatiokasvun ja kasvuasenteen tukemissa.

Eva Wathén
www. bravemotion.fi

 

Kun joku uskoo sinuun

”Ei kai tuo tule tänne. Tuo keltanokka!”

 

Kävelin hermostuneesti kohti lasiseinien ympäröimää luokkaa ja näin, miten epäuskoiset katseet hakivat tukea toinen toisiltaan.  Oli ensimmäinen työpäiväni tai oikeammin iltani Helsingin Kauppaoppilaitoksessa.

 

”Hyvää iltaa. Tiedän, että moni teistä ajattelee, mitä tuo vastavalmistunut voi meille opettaa. Luotan kuitenkin siihen, että teidän työelämän kokemuksella voimme täydentää Kauppakorkeakoulussa oppimani viimeisimmän teoreettisen viitekehyksen. Voimme oppia yhdessä ja saada aikaan erinomaisen lopputuloksen.”

 

Tänä päivänäkään en vielä tiedä, mistä tuo viisaus lausua juuri nuo sanat kumpusi. Sen kuitenkin tiedän, että tuosta alkoi minun polkuni coachina. En tosin vielä tuolloin tiennyt coachingista mitään.

Coaching-koulutuksesta (2007-2008) sain sanat ja työkalut omalla luontaiselle tavalleni olla ja vuorovaikuttaa. Löysin tuolloin myös rohkeuden siirtyä henkilöstöjohtajan tehtävistä yrittäjäksi tietämättä vielä, että uusi lama oli jälleen oven takana kuten 1991 valmistuttuani.

 

Menneet kymmenen vuotta ovat kuitenkin kohdelleet minua hyvin. Eikä minun yksin yrittäjänä ole koskaan tarvinnut olla yksin. Coaching-yhteisöissä minua ovat kuluneen kymmenen vuoden aikana kiehtoneet erityisesti avoimuus, luottamus ja auttamisen halu.

 

Kun joku uskoo sinuun, innostuksesi saa siivet. Minun elämässäni tämä on ollut totisinta totta. Lähes kaikki uudet polut elämässäni ovat alkaneet jonkun toisen rohkaisemana, jonkun joka on nähnyt minussa enemmän kuin minä itse. Niin myös nyt, kun Suomen Coaching Yhdistys ja International Coach Federation (ICF) Finland valitsivat minut Vuoden Coachiksi.

 

 

Meillä kaikilla on elämässä hetkiä, jolloin joudumme rakentamaan itseluottamuksemme uudelleen sen koettua erinäisiä kolahduksia työelämän myrskyissä tai kevyemmässäkin aallokossa. Marraskuun pimenevässä illassa sain uudelle toimistolleni vieraaksi kolme upeaa naisjohtajaa. Tässä heidän omaan kokemukseensa perustuvat vinkit itseluottamuksen uudelleen rakentamiseen:

 

  • Huomioi onnistumiset, ne pienetkin, ja tee ne itsellesi näkyväksi. Pidä vaikka onnistumispäiväkirjaa: aamusivulle kolme onnistumista aikaisemmasta elämästä ja iltasivulle kyseisen päivän onnistumiset.
  • Havainnoi, miten puhut itsellesi. Kokeile vaikka kahden viikon ajan puhua itsellesi kuin parhaalle ystävälle ja katso, miten se vaikuttaa.
  • Hae tukea. Keskustele. Pyydä palautetta. Nosta kissa pöydälle. Todennäköisesti yllätyt siitä, miten rohkaisevasti muut sinuun suhtautuvat.
  • Tunnista vahvuutesi. Usein asiat, jotka itselle ovat helppoja ja syntyvät luonnostaan, ovat syvintä osaamistamme. Vahvuudet löytyvät myös asioista, jotka innostavat eniten. Arvosta vahvuuksiasi ja tee sitä, missä olet hyvä.
  • Vahvista itseäsi positiivisella sisäisellä puheella ja sinulle luontaisella voima-asennolla. Tästä tulee hyvä päivä!
  • Huolehdi levosta ja fyysisestä kunnosta. Huomioi, että joskus alakulo voi johtua fyysisestä vaivasta.
  • Ole armollinen itsellesi ja muista, ettet ole yksin. Riittämättömyyden tunne vaanii meitä kaikkia.

 

Hymy valaisi kasvojani ja kiitollisuus lämmitti sydäntäni, kun kävelin yön jo laskeutuessa kotiin. Miten tärkeää meidän kaikkien on ympäröidä itsemme ihmisillä, jotka antavat meille energiaa ja rakentavat uskoa itseemme ja tulevaan, ja joille me voimme tehdä samoin.

 

Lämmin kiitos teille coach-kollegani!

Maarit

 

Maarit Tiililä sparraa johtajia ja johtoryhmiä organisaatioissa, jotka ovat toiminnassaan murrosvaiheessa. Aktiivinen jäsenyys Hallituspartnerit Helsinki ry:ssä ja hallitusjäsenyys Suomen Positiivisen Psykologian -yhdistyksessä pitävät Maaritin tiiviisti kiinni johtamisen tulevaisuuden haasteissa. Erityisen kiinnostunut Maarit on johtajien omista murroksista, joihin hän tarttui jo ensimmäisessä kirjassaan Johtaja, uusi tehtävä, 100 päivää – Tilanne haltuun! Hänen toinen kirjansa Innosta onnistumaan – yhdessä! käsittelee puolestaan sitä, miten johtaja luo tilaa innostua ja saa siten joukot mukaansa.

 

www.maarittiilila.fi

Auki avaaminen eettisesti tärkeää

Tämän vuoden (2018) eettisiin kysymyksiin perehtyneessä jäsenillassa käsittelimme tiimicoachingia ja siihen liittyviä eettisiä kysymyksiä. Keskustelu oli vilkasta ja erittäin hyviä näkökulmia nousi esille. Yksi tärkeä teema oli auki avaaminen. Jäin miettimään tätä teemaa tarkemmin eettisten periaatteiden näkökulmasta.

Auki avaaminen voidaan laajasti katsoen ymmärtää coachin omaan toimintaan liittyvänä auki avaamisena mutta myös coachattavien toimintaan liittyvänä auki avaamisena.

Eettisesti on tärkeää, että coach avaa auki, mikä hänen roolinsa ja tehtävänsä on, miten hän toimii ja pyrkii auttamaan asiakasta ja millä periaatteilla hän toimii. Tällainen perusperiaatteiden auki avaaminen on hyvää ammatillista toimintaa. Lisäksi se rakentaa luottamusta ja luo hyvän pohjan yhteistyölle.

Auki avaaminen tuo esille myös mahdollisuuksien ja rajojen välisen eron. Toisin sanoen, sen avulla coach voi auttaa sanoittamaan odotuksia, hiljaisia toiveita ja piilossa olevia tarpeita. Yhtä lailla, kun hän voi auttaa pohtimaan, mikä annetuissa raameissa on mahdollista saavuttaa. Ammattieettisesti on tärkeää, että coach myös uskaltaa nostaa esille rajat ja mahdolliset esteet.

Coachattavien toiminnan auki avaaminen on mielenkiintoinen kysymys myös eettisesti. Minkälainen auki avaaminen voi auttaa huomaamaan toimimattomia kohtia ja minkälainen taas sulkee yhteyden? Missä kohtaa asioiden auki avaaminen on prosessia eteenpäin vievää ja missä ei?

Luonnollisesti vuorovaikutustyössä koskaan ei voi tietää, mitä tapahtuu omien interventioiden seurauksena. Karrikoiden hyväkin väliintulo voi aiheuttaa ikäviä seuraamuksia huonosti ajoitettuna – ja päinvastoin ”huono väliintulo” hyvän lopputuloksen hyvin ajoitettuna.

Lähtökohtaisesti voidaan kuitenkin ajatella, että coachien ammattieettiseen toimintaan kuuluu pohtia tarkkaan, missä kohtaa ja mitä auki avaa ja mitä ei. Turha varovaisuus ei auta, mutta joskus maltti on valttia. Karrikoiden voitanee sanoa: Jos coachilla ei ole aikaa päättää, turha aloittaa edes avaaminen. Ja jos coachilla ei ole taitoa sulkea jotain prosessia, sellaista ei kannata avata.

Kirjoittaja Satu Kaski on coach (PCC) ja eettisen työryhmän jäsen

SPR ja ICF yhteistyöstä blogi ICF Globalin sivuilla

ICF Foundation haastatteli Gift of Coaching -palkitussa SPR:n pro bono projektissamme olleita henkilöitä heidän kokemuksistaan. Käy lukemassa lisää:

https://coachfederation.org/blog/partners-perspective

Työn ja HR:n tulevaisuus: mitä kun työpaikat vähenee?

Olemme radikaalin muutoksen keskellä. Koskaan aikaisemmin työ ja työelämä eivät ole muuttuneet yhtä nopeasti kuin nyt. Teknologia on kehittynyt hurjaa vauhtia viime kymmenen vuoden aikana, mutta sen seuraaminen taisi unohtua, kun keskityimme niin paljon lamaan ja talouden seurantaan. Tarkoitus ei ole maalata uhkakuvia tässä blogissa, vaan hahmottaa sitä mistä kansainväliset HR-ammattilaisten edelläkävijät keskustelevat.

Tulevaisuuden työstä ja HR:stä puhui Ruud Rikhof huhtikuussa EMCC:n 24. vuosikonferenssissa Amsterdamissa näin: ”Teknologia muuttaa kaiken mitä voit ajatella. Tulevaisuuden organisaatioissa ei ole enää samanlaisia työpaikkoja kuin nyt, vaan työ hajoaa erilaisiksi työn palasisiksi. Nämä palaset voidaan tehdä missä ja milloin vaan. Toisin sanoen, iso kysymys on, miten työ organisoidaan. Tästä seuraa kiperä jatkokysymys, mihin me tarvitsemme organisaatioita, jos työpaikat katoavat?”

Teknologian muutos on eksponentiaalista, mutta ihmisen kyky sopeutua ei ole nopeutunut. Ihmisaivot ovat kehittyneet miljoonien vuosien aikana ja meissä on hyvin paljon luolaihmistä. Paljon enemmän kuin ehkä haluamme edes myöntää. Muutos on ihmiselle aina uhka ja tämä työn muutos on todellinen uhka monelle.

 

Mutta muutos on jo täällä. Siksi pureskelemme seuraavassa vähän auki, mitä tulevaisuuden työ tarkoittaa digitalisaation, robottien ja tekoälyn kehittyessä.

Työn muutos näkyy Suomessa pätkätyöläisinä, osa-aikaisuutena, yksin yrittämisenä, konsulttityönä, kasvuyrityksissä ja työttömyytenä. Rikhof esittää työn muutoksen näin: ennen lähes kaikki työntekijät olivat kokoaikaisissa työsuhteissa ja edelleenkin enemmistö työntekijöistä on työsuhteessa. Mutta tulevaisuuden työ muuttaa tämän: työ jakaantuu koneille ja erilaisiin erityistehtäviin ja kokoaikaisten tehtävien osuus laskee merkittävästi.

 

 

Mitä työn muutos tarkoittaa organisaatioille ja HR:lle? Henkilöstöammattilaisten keskeinen toimintakenttä on ollut organisoida työtä työtehtäviksi ja etsiä niihin tekijöitä. Kun työntekijöitä oli tarpeeksi suuri määrä, tarvittiin esimiehiä johtamaan työntekijöitä ja HR osaaja huolehtimaan palkkauksesta, kehittämisestä, perehdyttämisestä ja lukuisista muista henkilöstöön liittyvistä prosesseista. Näihin prosesseihin henkilöstöammattilaiset fokusoivat edelleen paljon, vaikka kaikki tuo on suunniteltu eilisen konteksteihin! Kun lähemmin tarkastelee, huomaa myös sen, että HR-prosessit ovat epäinhimillistäneet koko johtamisen, työntekijöitä ei kohdata ihmisinä vaan resursseina.

Kun suuntamme tulevaan, mikä muuttuu, mitä kehitämme ja miten, kun työpaikkoja ei ole ja organisaatio muodostuu erilaisista tiimeistä ja verkostoista?

 

Työtä ei jatkossakaan tehdä tyhjiössä, vaan tulevaisuuden työssä ollaan tekemisissä toisten ihmisten kanssa. Vaikuttamistaidot ja yhteistyötaidot ovat uusissa työn kuvioissa entistä tärkeämpiä, kun yksin suorittaminen ei riitä.

Ihmisten kohtaaminen on tulevaisuuden työn ytimessä; merkityksellinen työ ja innostava työyhteisö rakentaa luottamusta. Luottamuksen ilmapiirissä saadaan aikaan enemmän ja paremmin, tästä empiirisestä tutkimuksesta voit lukea lisää Paul J. Zakin kirjasta Trust Factor. The Science of Creating High-Performance Companies (2017).

Henkilöstöihmisten ammattitaitoa on vastata tulevaisuuden työn haasteisiin. Heille on työn muutoksessa tarjolla iso rooli. Onnistuminen edellyttää kuitenkin muutosta. Ammatticoacheina tiedämme, että sanat luovat maailmoja. Muutoksen voi aloittaa pienin askelin, heitetään romukoppaan HR – resurssinäkökulma tai hallinto. Rakennetaan tiimikulttuuria ja kohdataan ihmiset yksilöinä – inhimillistä kohtaamista ihmisaivot arvostavat. Luodaan tulevaisuuden työyhteisöjä eettisesti ja vaikuttavalla tavalla.

Anjariitta Savolainen ja Päivi Äijälä, Caleidocons Oy