ICF:n blogi-sivulla ja etusivun “Uusimmat blogikirjoitukset” -osiossa julkaistavat kirjoitukset

Ammatticoachit SPR:n osastojen puheenjohtajien tukena

Teksti: Nina Karlsson ja Virpi Haavisto

Suomen Punainen Risti ja ICF Finland solmivat toukokuussa 2016 yhteistyösopimuksen vapaaehtoisjohtajien johtajuuden tukemisesta coachingilla. Yhteistyö lähti käyntiin kokeilulla Helsingin ja Uudenmaan piirissä kesäkuussa ja yhteensä 18 osaston puheenjohtajaa tai varapuheenjohtajaa oli coachattavana syksyn aikana. SPR:n Laajasalon osaston puheenjohtaja Teemu Väisänen ja coach Nina Karlsson sekä Tapiolan osaston varapuheenjohtaja Leena Railimo-Saares ja coach Virpi Haavisto jakavat kokemuksiaan kanssamme.

Coach auttoi kirkastamaan asioita

Teemu ja Nina tapasivat kesän aikana kolme kertaa ja syyskuun lopulla vielä kerran. Teemu kertoi lähteneensä projektiin avoimin mielin, mutta yllättyneensä positiivisesti etenkin siitä, miten yksilöllistä coaching oli ja miten hyvin se sopi myös järjestöpuolen luottamustoimeen. Teemu oli sitä mieltä, että coaching ei hyödyttänyt pelkästään häntä vaan myös koko työyhteisöä: ”Uskon, että kirkastamalla omaa tehtävänkuvaani sekä tavoitteitani, voin entistä tehokkaammin toimia osastoni puheenjohtajana. Jakamalla vastuuta, voin osaltani motivoida muita vapaaehtoisia sekä vähentää omaa työtaakkaani, minkä seurauksena voin käyttää enemmän aikaa keskeisempien tehtävien hoitamiseen.”

Teemu koki, että antoisinta coachingissa oli muun muassa se ulkopuolinen apu, joka palauttaa peruskysymysten äärelle sekä prosessin tarjoama alusta itsepohdiskelulle.  Työssä kuin työssä rutinoituu helposti. ”Siksi onkin hyvä muistuttaa itseään, että mitä tällä työllä voi parhaimmillaan saada aikaan – kuinka toimintasuunnitelmat muuttuvat toimintaryhmiksi ja sähköpostiviestien vastaanottajat uusiksi vapaaehtoisiksi”, Teemu kertoo. Myös coach Nina Karlsson piti kokemusta itselleen erittäin antoisana, sillä järjestöpuolen johtaminen on hiukan erilaista kuin yritysmaailmassa. ”Ilokseni opin myös, että auttaminen voi olla myös jotain muutakin kuin keräyksiin osallistumista. Se voi olla esimerkiksi oman ammattitaidon tarjoamista niille, jotka tekevät konkreettista auttamistyötä”, Nina toteaa.

Teemu antoi kympin arvosanan coachingille ja suosittelisi sitä ehdottomasti muillekin.

Aito halu auttaa ja oppia uutta yhdistää

Leenan ja Virpin coaching-yhteistyö alkoi syksyllä 2016. Heillä oli kaksi vähän pidempää coachingtapaamista, koska Leena oli lähdössä kolmeksi kuukaudeksi avustustehtäviin Kreikkaan. Parin yhteistyö oli ensi tapaamisesta lähtien luontevaa ja välitöntä. Leena kertoo tulleensa coachingiin mielenkiinnolla ja avoimin mielin. Virpi vahvistaa Leenan positiivista, eteenpäin katsovaa asennetta: “Meitä molempia yhdistää aito halu auttaa ihmisiä ja uuden oppimisen ilo. Ne ovat hieno lähtökohta yhteistyölle.”

Leena vastaa Tapiolan osastossa ystävätoiminnasta, ja konkreettisiksi coachingteemoiksi nousivat johtajuuden tukemisen ohella ystävätoiminnan kehittäminen ja yhteistyö. “On ollut hyvä pysähtyä ja saada rauhassa ajatella osaston toimintaa”, Leena kertoo. “En ole aikaisemmin ajatellut näin keskittyneesti johtamiseen liittyviä asioita, ajatellut vain, että miksei joku asia toimi. Nyt tuli ajateltua, mitä voisi tehdä. Asiat selkiytyivät, ja on tullut konkreettisia ehdotuksia toiminnan parantamiseksi, hyviä ideoita ja ratkaisuja.”

Virpi kertoo yhteistyön Leenan kanssa olevan erittäin antoisaa. “Leenalla on pitkä kansainvälinen ura SPR:n vapaaehtoisena ja kokemuksen tuomaa varmuutta ja herkkyyttä. Pääsimme heti keskustelemaan vapaaehtoistyön johtamisen kannalta keskeisistä asioista: arvoista ja motivaatiosta tehdä vapaaehtoistyötä.” Virpi kiteyttää. “Kun Leena sai sanoittaa arvonsa ja näkemyksensä, tulivat ratkaisuvaihtoehdot ja konkreettiset seuraavat askeleet hänen aiemmin hankalina ja haasteellisina pitämiinsä asioihin häneltä kuin itsestään.”

Leena näkee, että coachingista on hyötyä osastolle ja sen koko toiminnalle hänen oman yksilöllisen hyötynsä lisäksi. “Osastolle on hyötyä, kun otan rohkeammin asiat esille. Vaikuttavaa on myös toiminnan aktivoiminen ja selkiytyminen, sekä konkreettiset uudet ideat toiminnan aktivoimiseksi.”

Leena suosittelee coachingia lämpimästi muillekin ja antaa asteikolla 1-5 coachilleen arvosanan 5. “On hyvä saada rauhassa ajatella asioita ja tulevaa”, hän kiteyttää.

Virpi arvostaa coachina yhteistyössä mahdollisuutta päästä tutustumaan SPR:n toimintaan ja saada auttaa järjestön työtä omalla ammattitaidolla. Auttamisen ja uuden oppimisen ilo on aidosti molemminpuolinen.

Ydintaitojen ydin – Läsnäolotaidot coaching-työn perustana

Tunnustettakoon heti aluksi, että tieni läsnäolokouluttajaksi ei ole ollut suoraviivainen. Innostukseni aiheeseen liittyy enemmänkin yllättäviin käänteisiin ja hitaaseen omakohtaiseen kääntymykseen. Olen aina kokenut suurimman osan keskittymistä vaatineista harjoitteista hyvin haasteellisiksi. Heti, kun joissain koulutuksissa alettiin kiinnittämään huomiota hengitykseen ja tarkistamaan huomion suuntaa, kirosin jo mielessäni. Jokin näissä pysähtymisissä herätti minussa valtavan suurta sisäistä vastustusta. Jos vielä pistin silmät kiinni – kuten ohjeistus monesti kuului – lähtivät levottomat ajatukseni entistäkin villimpään laukkaan. Mielen tyhjentäminen tuntui konseptina mahdottomalta ja muutenkin huomioharjoitteet vaikuttivat lähinnä pitkästyttäviltä. NLP-koulutusten rentoutuksia sen sijaan olen aina rakastanut ja kokenut saavuttavani niiden kautta syvän ja erilaisen tilan. Mind-fulness-koulutuksia kävin ja sain taidokasta opastusta – ja mielekkäämpiäkin harjoitteita löytyi. Mikään niistä ei kuitenkaan jäänyt elämään arjessani. Kunnes vastaani tuli jotakin käänteentekevää, josta myöhemmin lisää.

Mitä käytännön läsnäolotaitoihin tulee, intensiivisessä vuorovaikutuksessa oleminen on aina ollut minulle luontevaa ja nautinnollista. Ennen coaching-koulutuksia olin jo työnohjausopinnoissa ja NLP-koulutuksissa huomannut, miten minun oli helppo olla läsnä toiselle ja hänen työstämälleen asialle ja saavuttaa vahva luottamus. Kun läsnäolotaidot sitten nousivat ydintaitona esiin osana coaching-koulutusta, uskoin olevani vahvuusalueellani. Tätä vahvisti myös palaute, jota sain kyvystäni luoda luottamuksellinen yhteys.

Päädyin sellaiseen johtopäätökseen, mitä David Rockin luento sittemmin tuki, että ohjaustyön tekeminen itsessään toimi aivan loistavana läsnäoloharjoitteena. Mitä enemmän coaching-tunteja kertyi, sitä enemmän olin harjoittanut läsnäoloa.

Näin jälkikäteen ymmärrän, että läsnäoloni ehkä on coaching-polkuni alussa ollutkin vahvaa. Se vain ei ole ollut kovinkaan kokonaisvaltaista. Olin kyllä hyvin läsnä asiakkaalle ja hänen agendalleen. Osasin laittaa itseni sivuun – liiaksikin. En ymmärtänyt sitä, että jokin tavassani asettua vuorovaikutussuhteeseen jätti osa tärkeästä yhteyden kentästä jäi vajaammaksi. Se heikommalle jäävä alue, oli kokonaisvaltainen yhteys omaan itseeni. Taitoa olla läsnä itselleni olin harjoittanut vähemmän, jos lainkaan, eikä se taito harjoittunut samalla tavoin coaching-työtä tekemällä.

Kesällä 2013 tapahtui jotain, joka muutti käsitykseni läsnäoloharjoitteista. Tutustuin eräässä intensiivisessä koulutuksessa Denverissä kanadalaiseen Jim Grantiin. Jimin vahva läsnäolo ja hänen vetämänsä pienet, mutta äärimmäisen voimalliset kehotietoisuuden harjoitteet tekivät minuun suuren vaikutuksen. Sain kokea sen, miten itse kukin pystyimme näiden pienten harjoitusten myötä olemaan paremmin läsnä ja voimavaraisemmassa tilassa, jollain lailla lähempänä omaa parastamme. Aloin kysellä harjoitteita ohjanneelta Jimiltä lisää, sillä tiesin välittömästi, että tähän WholeBody Focusingiksi kutsuttuun menetelmään halusin perehtyä. Koulutusyhteistyömme lähti liikkeelle välittömästi. Aloitin itse opinnot ja kutsuin Jimin vierailemaan Suomeen.

Viimeisten kolmen vuoden aikana olen harjoittanut tätä menetelmää päivittäin ja sekä osallistunut koulutuksiin että toteuttanut niitä. Yhdessä Jimin kanssa olemme kouluttaneet WholeBody Fo-cusingin perusteita useammassa workshopissa – Suomessa, Tanskassa, Kanadassa ja USA:ssa. Olen tällä hetkellä suorittanut Practitioner-tason ja ensi vuonna valmistumassa kouluttajaksi New Yorkissa sijaitsevan Focusing Instituutin sertifioimana.

Sertifikaatteja tärkeämpää on kuitenkin se, miten paljon tämä menetelmä on vaikuttanut työhöni coachina ja kouluttajana. WBF on nimenomaan suhteisiin ja vuorovaikutukseen liittyvä harjoite (Relational Practise) toisin kuin monet muut tietoisuustaitojen harjoitteet. Keskeinen osa koulutusta on harjoittaa menetelmää kuuntelukumppanuuksien (Listening Partnerships) kautta. Nämä jokaviikkoiset harjoittelut eri kumppanien kanssa ovat opettaneet sen, miten tärkeää ja yksinkertaisuudessaan haasteellista on olla läsnä toiselle ja itselleen – monenlaisen tekemisen ja tekniikan sijaan. Näin toimimalla olen saanut voimallisia kokemuksia siitä, miten läsnäolo ja hyväksyvä havainnointi ovat enemmän kuin mikään muu, mitä voimme toiselle tarjota.

Tämän oivalluksen olen vienyt coaching-työhöni. Koen, että menetelmän opettama vahva, maadoittunut ja kehollinen läsnäolo (Grounded Presence) on kuin portti uuteen maailmaan. Kun olen läsnä kehossani, olen todella läsnä omalle itselleni. On tilaa enemmän, on aikaa enemmän. Enemmän minua tulee paikalle – eikä lainkaan valmennettavieni kustannuksella. Ymmärrän omakohtaisen kokemuksen kautta sen, miten tärkeää coachin on vahvistaa suhdetta itseensä. On ollut löytö, että ydintaitoja (luottamuksen rakentaminen, vahva kuuntelu) ei tule suinkaan soveltaa vain asiakkaaseen. Paradoksaalisesti tekemällä enemmän tilaa itselleni, teen enemmän tilaa myös asiakkaalleni ja hänen agendalleen. Yhteys itseen ei vähennä yhteyttä toiseen, vaan lujittaa sitä. Ja kun tämä perusta on kunnossa, voidaan asiakkaani asiaa käsitellä paljon syvemmin.

Kehollisuudessa löydän uudenlaisen tavan hyödyntää kaikkia aistejani – tai ainakin useampia kuin ennen. Löydän omakohtaisesti kuudennen aistin eli tietoisuutta kehon prosesseista. Tutustun kehotuntemusten (felt sense) hienovireiseen, mutta vaikuttavasti viestivään maailmaan. Löydän uutta tietoisuutta siitä, miten energia virtaa välillämme ja miten olemme yhteydessä toisiimme – ja miten paljon syvemmin voimme olla vuorovaikutuksessa, kun olemme tästä tietoisia. Coaching-työhön tietoisuus kehojen välisestä resonoinnista tuo paljon uutta informaatiota.

Uskon läsnäolon olevan ratkaisevin ydintaito – suorastaan ydintaitojen ytimessä. Itselleni paras keino vahvistaa sitä on ollut kehotietoisuus. Hyödynnän WholeBody Focusing -harjoitteita (maadoittuminen, kehotuntemusten seuraaminen, tietoisuus kokonaisesta minusta kussakin hetkessä ja hengittämisen tärkeydestä) coachingissa. Lisääntyvä kehotietoisuus ja läsnäolo puolestaan vahvistavat muita ydintaitoja. Kuuntelun ydintaidon harjoittamisen nousee aivan toiselle tasolle ja tuo uuden ulottuvuuden vahvoihin kysymyksiin. Tämä kaikki syventää luottamuksellisen ja läheisen suhteen rakentamista. Lisäksi esiin nousee uudenlaisia – ja usein hyvin olennaisia – havaintoja asiakkaastani. Saan toimivaa materiaalia, jota voin hyödyntää suorassa kommunikaatiossa. Tällä kaikella on luonnollisestikin vaikutusta kykyyni herättää tietoisuutta. Kehotietoisuudessa löydän uudella tavalla yhteyden intuitiooni ja saan enemmän uskallusta hyödyntää kehoni viisautta. Muun muassa metaforat nousevat coaching-tilanteissa herkemmin kuin koskaan ennen. Olen saanut myös kokea sen, mitä tapahtuu kun ohjaan asiakkaani vahvempaan läsnäoloon itsensä kanssa – usein hyvinkin pienien harjoitusten kautta.

Mitä tapahtuu suhteessa itseeni, WholeBody Focusing -harjoitteiden myötä voin antaa omien tunteideni tulla ja mennä ja tuoda informaatiota. En koe samanlaista tarvetta torjua epämiellyttäviä tunteita kuin aiemmin. Erityisen mielenkiintoista minulle on ollut se, miten kehotietoisuutta lisäämällä saan paremman yhteyden ajatuksiini. Alan ymmärtää käytännössä, miten kolme viisausjärjestelmäämme (pää-sydän-keho) muodostavat vahvasti yhteen linkittyvän ja integroituvan kokonaisuuden ja miten kehotietoisuus on tämän kaiken perustana.

Mitä useammin harjoitan läsnäolotaitoja, sitä luontevammaksi ne muuttuvat. Silti jokainen kerta on edelleen haaste monella tavalla: olla suorittamatta, antaa asioiden nousta esiin omalla tavallaan ja omalla ajallaan.

  • Millä tavalla sinä löydät vahvan läsnäolon coaching-työssäsi?
  • Mitä kehotietoisuus sinulle merkitsee?
  • Mihin oma läsnäolosi kohdistuu vahvimmin: itseesi, asiakkaaseesi vaiko asiakkaan asiaan?
  • Miten hyvässä tasapainossa nämä ovat?

Mitä läsnäoloharjoitteisiin ja tietoisuustaitoihin tulee, suosittelen etsimään juuri sinulle sopivaa tapaa harjoittaa näitä. Lause, jota itse ohjenuoranani kannan on: ”The best practise is the one you do.” Ja sitä, mikä itselle toimii, on ilo opastaa toisillekin.

Sari Ajanko, PCC, WholeBody Focusing Practitioner, Certifying WholeBody Focusing Trainer (in training) on yhdessä kumppaninsa Jim Grantin, PCC, Certified WholeBody Focusing Trainer, Certifying Coordinator/Master Trainer (in Training) kanssa tuonut Suomeen WholeBody Focusing -menetelmän. Kesäkuussa 2016 he esittelivät menetelmän perusteita ICF:n kesätapahtumassa.

Coaching ja etiikka

”The search for excellence, whatever it may be, begings with ethics.”

Löysin tämän Robert Solomonin viisauden kirjasta The Psychology of Executive Coaching (Bruce Peltier). Myös hyvä coaching, kuten muukin tasokas tekeminen, perustuu vastuulliselle, linjakkaalle pohjalle.

Eettisyys on osa kaikkia laadukkaita coaching-koulutuksia ja se punnitaan jatkuvasti käytännön coaching-työssä.

Yhtä lailla kuin eettisen johtamisen määritelmässä, voidaan coachingia pitää eettisesti vahvana, jos sen aikana ja lopputuloksena syntyy samanaikaisesti sekä tuottavuutta, tehokkuutta että hyvinvointia.

 

Antiikin hyveet elävät coachingissa

Coachingin yksi peruspyrkimyksistä on hyve-etiikan mukainen, ”tulla enemmän itsensä kaltaiseksi”. Coaching on luova ajatteluprosessi, jossa opitaan paljon myös itsestä itsereflektion ja palautteen avulla. Itsensä tunteva henkilö pystyy käyttämään paremmin potentiaalinsa hyväkseen – ja muiden hyväksi. Aristoteles opetti, että kun henkilö toimii luontonsa mukaisesti ja käyttää koko potentiaalinsa, hän tekee hyvää ja kokee täyttymystä, merkityksellisyyttä. Näin on mahdollista saavuttaa hyvä elämä.

Hyveet toimivat coachingissa usein myös ajatteluttamisen näkökulmina: Jos et pelkäisi, miten silloin toimisit? Mitä joku arvostamasi, viisas henkilö neuvoisi sinua tekemään? Mikä olisi reilu tapa ratkaista tilanne? Mikä on kohtuullista muita kohtaan? Entä itseäsi?

Coachingissa haastetaan myös coachattavaa ennakoimaan erilaisten mahdollisten ratkaisujen seurauksia. Tällöin tarvitaan moraalista mielikuvitusta arvioimaan, mitkä vaihtoehdot ovat eettisesti kestäviä, tuottavuutta ja hyvinvointia aikaansaavia.

 

Eettiset periaatteet coachingissa

Kansainväliset coaching-järjestöt, kuten International Coach Federation (ICF) ja European Mentoring & Coaching Council (EMCC) ovat määritelleet omat eettiset periaatteensa laadukkaan, vastuullisen coachingin varmistamiseksi. Edellä mainittujen järjestöjen määrittelemät periaatteet ovat samankaltaisia ja ryhmittyvät likimain seuraavien samojen teemojen alle:

 

Ammattimaisuus

  • Arvostava kohtelu: Inhimillisyyden ja moninaisuuden arvostaminen
  • Asiakaslähtöisyys: Coachingin agendan määrittävät asiakkaan oppimis- ja kehittymistavoitteet
  • Luottamuksellisuus: Korkea luottamuksellisuuden taso, jota on kunnioitettava vielä coaching-prosessin päättymisenkin jälkeen

 

Osaaminen

  • Hyvä coaching-osaaminen: Osaamisen tulee olla riittävällä tasolla asiakkaan tarpeiden täyttämiseksi
  • Jatkuva kehittyminen: Omaa ammattiosaamista tulee kehittää jatkuvasti. Kehittymisen tukena toimii työnohjaaja (supervisor) tai mentor-coach.

 

Linjakkuus ja rajojen kunnioittaminen

  • Ehdoton rehellisyys: Myös omaan asiantuntijuuteen ja osaamiseen liittyen
  • Mahdollisten intressiristiriitojen huomaaminen: Intressiristiriitojen käsitteleminen ja itsensä jäävääminen.
  • Rajojen asettaminen: Oman ammattitaidon rajojen tunnistaminen ja rajoista kiinnipitäminen. Tarvittaessa asiakas on ohjattava toisen ammattilaisen luo esim. kokeneemmalle kollegalle tai psykoterapeutille.

 

 Coachingin eettiset periaatteet käytännössä

Eettiset periaatteet ovat vahvasti läsnä jo ennen kuin coaching-prosessiin ryhdytään. Kun organisaatiossa tunnistetaan tarve coachingille, käydään usein vielä keskustelua coachin kanssa myös eettisestä näkökulmasta, esimerkiksi: onko nyt oikeasti coachingin paikka vai onko tarve jollekin muulle (rajojen tunnistaminen)?

Coaching-prosessi käynnistyy kolmikannassa (coachattava, tämän esimies ja coach) toteutettavasta tavoite-keskustelusta. Tämä keskustelu on erittäin tärkeä myös eettisten kysymysten kannalta. Jotta tuloksia syntyy on tavoitteiden oltava synkronissa myös coachattavan ja tämän edustaman yrityksen eettisten periaatteiden ja arvojen kanssa. Yhdessä laadittavassa coaching-sopimuksessa määritellään myös mm. mitä luottamuksellisuus tässä yhteydessä tarkoittaa ja miten toimitaan, jos homma ei toimikaan tai jos tavoitteet toteutuvat ennakoitua aiemmin.

Eettisiä pulmia saattaa tulla esiin koska tahansa kesken prosessin. Eettiset kysymykset pohdituttavat kaikkia coacheja ja niitä käydään läpi omissa supervision-sessioissa. Toki samoin kuin työelämän muissakin kinkkisissä tilanteissa avoin puheeksiotto coachattavan kanssa on tärkeää hyvän etenemisen kannalta. Toisinaan on tarpeen istua alas myös kolmikannassa ja ratkaista asia yhdessä.

 

Rea Klingberg, partner, Juuriharja Consulting Group Oy 

Blogi on julkaistu aiemmin Juuriharja Consulting Groupin sivuilla osoitteessa www.juuriharja.fi

 

Coachingin eettisiä periaatteita:

ICF Code of Ethics: http://coachfederation.org/about/ethics.aspx?ItemNumber=854

The EMCC Code of Ethics: http://www.emccouncil.org/src/ultimo/models/Download/4.pdf

Kuulumisia coachingin tutkimusrintamalta

Coachingia on ryhdytty tutkimaan viimeisten vuosien kuluessa yhä enemmän kansainvälisestä näkökulmasta. On esitetty, että coaching on nykyään globaali ilmiö, joka seuraa kansainvälisten fuusioiden, monikansallisten organisaatioiden ja työn liikkuvuuden synnyttämiä tarpeita.

Tutkimusalana coaching on nuori, ja vaikka useat tutkimukset osoittavat sen olevan yleisesti hyödyksi niin organisaatiolle kuin yksilöillekin, coachingin tutkimuskenttä on vielä pirstaleinen ja tutkimuksia on osin arvosteltu epätieteellisiksi tai  menetelmiltään puutteellisiksi. Tilanne on kuitenkin nopeasti parantumassa, sillä jo useat yliopistot ulkomailla tarjoavat coachingin maisteri- ja tohtoritasoisia ohjelmia, joissa opetetaan myös tutkimusmenetelmiä.

Esimerkiksi USA:ssa toimi Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), jonka jäseninä on useita amerikkalaisia, eurooppalaisia ja australialaisia yliopistoja, ja jonka tavoitteena on edistää coachingin opetuksen standardeja. Myös Harvardin yliopiston yhteyteen on 2009 perustettu the Institute of Coaching. Sen tavoitteena on edistää coachingin tutkimusta.

On ollut ilahduttavaa huomata, että tutkimusprojektini kuluessa tieteellisten coachingartikkeleiden määrä on kasvanut kansainvälisissä julkaisuissa. Myös ICF Global on kantanut kortensa kekoon ja koonnut sivuilleen coachingaiheisia tutkimuksia, joihin voi tutustua tästä.

Vaasan kauppakorkeakoulun johtamisen laitokselle parhaillaan tekemäni artikkelipohjaisen väitöskirjan (Coaching of international managers: Organizational and individual perspectives) tutkimukset ovat mm. osoittaneet, että yritys voi siirtyä melko nopeasti sellaiselle tasolle, jossa saavuttaa hyötyjä coachingista, mikäli organisaatio

  1. Luo pitkäjänteisen coachingin implementointistrategian, joka perustuu organisaation strategiaan ja sen toiminnan tavoitteisiin ja jolla on johdon tuki
  2. Määrittelee selvästi mitä coaching on
  3. Perustaa coachingia ohjaavan tiimin, jonka jäsenillä on kokemusta ulkomailla asumisesta ja työskentelystä, kansainvälisestä busineksestä ja joilla on coaching-koulutus
  4. Yhdistää talent managementin ja coachingin
  5. Varmistaa, että coaching-ohjelmat ovat business-vetoisia
  6. Määrittelee selkeästi sekä ulkoisten että sisäisten coachien laatukriteerit
  7. Mittaa ja arvioi coachingia
  8. Erottaa johdon coachingin esimiesten antamasta coachingista
  9. Luo oppimisjatkumon, joka koostuu erilaisista coaching-ohjelmista eri esimiestasoille
  10. Tekee yhteistyötä akatemian kanssa coaching-prosessien ja niiden mittaamisen kehittämiseksi

Lisäksi tutkimukseni osoittavat, että ulkomaan komennuksella olevien parissa työskentelevien coachien tulee olla haastavia ja heillä tulee olla kokemusta niin kansainvälisestä liiketoiminnasta kuin kohdemaan kielestä ja kulttuuristakin. Coaching kehittää myös ulkomaankomennuksella olevien henkilöiden urapääomaa monipuolisesti, ja siksi kansainvälisesti toimivien yritysten kannattaa harkita coachingia osana henkilöstön kehittämisen työkalupakkia.

 

Hyvää juhannusta ja kesää toivottaen

Raija Salomaa

Senior Executive Coach, PCC,  tohtorikoulutettava, 040 +358 44 350 557, http://www.insideout.biz/

Blogi perustuu väitöstutkimustyöhöni Vaasan kauppakorkeakoulun johtamisen laitoksella.

 

Uusia julkaisuja coachingsta:

Salomaa, R. (2014) Coaching of Key Talents in Multinational Companies in Global Talent

Management – Challenges, Strategies, and Opportunities edited by Dr. Akram Al Ariss, Springer

  1. Heidelberg

Salomaa, R. (2015) Expatriate Coaching: Factors impacting coaching success. Journal of Global

Mobility, 3 Iss 3 pp. 216 – 243

Permanent link to this document:

http://dx.doi.org/10.1108/JGM-10-2014-0050

 

Salomaa, R. & Mäkelä, L. (2015) Expatriates’ experiences concerning coaching as a part of their

career capital development. Conference Proceedings of the Academy of Management’s HRD

Conference in Cork, Ireland, June 2015

 

Abbott, N.G. and Salomaa, R. (forthcoming, will be published in Oct/Nov 2016) Cross-cultural

coaching: An emerging practice. Sage Handbook of Coaching edited by Tatjana Bachkirova,

Gordon Spence and David Drake

Miten tunnistaa ammatti-coach?

Valmennusbisnes on tosiaan villi ala, kuten toimittaja Tanja Vasama kolumnissaan Onhan sinullakin jo oma coach? HS/20.3.2016 toteaa. Kuka vain voi ryhtyä valmentajaksi tai coachiksi. Tässä villissä valmennushypessä on vaikea saada selvää, kuka on ammattilainen ja kuka ei.

Ennen valmentajan hakemista on toki pohdittava mitä valmennukselta itse hakee. Hakeeko potkua peffalle liikkumiseen, jolloin ammattitaitoisen personal trainerin kanssa pääsee varmimmin alkuun. Vai hakeeko esimerkiksi oman ajattelun kirkastamista haastavassa johtamistilanteessa, jolloin johtamiseen fokusoitunut ammatticoach tukee sinua löytämään uusia ajattelumalleja ja menetelmiä tavoitteiden saavuttamiseen.

Mutta miten tunnistaa ammatti-coachin?

Ensin on hyvä tarkistaa, miten ammattitaito on todennettu. Sertifioitu coach tarkoittaa, että on käynyt jonkun kurssin ja saanut siitä kurssitodistuksen. Se ei todenna ammattitaitoa, vaan kertoo että coachingin joku perustietojen koulutus on suoritettu.

Jos coachilla on ICF-sertifiointi (International Coach Federation), voit olla jo aika hyvillä mielin coachin ammattitaidosta. ICF-sertifioinnin edellytys on, että ammatticoachin osaamisvaatimukset ja -kokemus on todennettu. ICF-coach on

  • sitoutunut coachingin eettisiin sääntöihin
  • suorittanut vaaditun coaching-koulutuksen eli hänellä on tarvittava tieto
  • saanut vaaditun määrän ammattia kehittävää mentorointia eli oman oppimisen reflektointia
  • hänellä on vähintään 100 tuntia asiakascoachingia eli käytännön työkokemusta
  • on antanut näytön osaamisestaan eli todentanut taitojen hallinnan
  • suorittanut kirjallisen kokeen coaching-tietämyksestä eli todentanut ymmärryksen.

Jo ansaitun ICF-sertifioinnin voi myös menettää, jos esim. rikkoo eetttisiä sääntöjä tai ei pidä coaching-ammattitaitoaan yllä edellytetyllä tavalla. ICF-sertifiointi on voimassa määräajan (kolme vuotta), mikä varmistaa sen, että ICF-sertifioitu coach on sitoutunut ammattitaidon standardeihin ja oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen.

ICF on globaali organisaatio, joka on tehnyt töitä ammattimaisen coachingin eteen jo 20 vuotta. ICF-sertifioituja coacheja on 105 maassa yhteensä n. 17 000, joista 152 toimii Suomessa. Suomen ICF juhlii pian 10-vuotistaivaltaan. ICF vastaa coachien sertifioinnista ja coacheja valmentavien koulutusohjelmien akkreditoinnista, se tekee uraauurtavaa tutkimustyötä coachingin vaikuttavuudesta yhteistyössä tutkimuslaitosten kanssa ja jatkuvasti kiristää myös ammatti-coachien osaamisvaatimuksia.

Saatat hämmästyä, mitä saat ammatti-coachin tuella aikaan.

ICF Finland hallitus

Päivi Äijälä, hallituksen pj
Nonna Babitzin, hallituksen varapj

Mä mistä löytäisin sen… oikean mentorcoachin?

”Keskiverto opettaja kertoo. Hyvä opettaja selittää. Etevämpi opettaja havainnollistaa. Erinomainen opettaja inspiroi”

– William Arthur Ward

ICF edellyttää jokaisen ACSTH- tai portfoliohakemuksella ACC- tai PCC- sertifiointia hakevan osallistuvan mentorcoaching-prosessiin. Lisäksi sitä tarvitaan ACC-tason sertifioinnin uusimisessa. Mentorilla on suuri vastuu ja vaikutus coachin taitojen kehittämisessä. Siksi oikean, itselle sopivan mentorcoachin löytäminen on tärkeää meille jokaiselle.

Itse arvostan mentorcoachia joka/jolla on:

  • empaattinen ja läsnä oleva
    Hänellä tulee olla kyky samaistua minun haasteisiini coachina, sekä aito halu nähdä minun kehittyvän. Voidakseen antaa oikeanlaista palautetta hänen on tunnistettava minun tarpeeni, tahtotilani ja mahdolliset esteet kehitykseni tiellä.
  • minua kokeneempi  
    Hänellä on monipuolista kokemusta coaching-työstä ja näyttöä ihmisten kehittämisestä. Hän on rohkea & avoin ja uskaltaa paljastaa myös omia mokiaan coachina. Arvostan korkealle myös omien kokemusten jakamista.
  • hyvä roolimalli
    Opin itse parhaiten kokeneempien toimintaa mallintaen. Siksi haluan, että oman mentorini rima coachina on korkealla ja että hän vaatii itseltään enemmän kuin minulta. En halua vain ohjausta ja neuvoja, vaan haluan oppia uusia toimintatapoja.
  • kyky kannustaa
    Minulle on tärkeää saada mentoriltani paljon myönteistä ja kannustavaa palautetta. Sitten kykenisin myös paremmin ottamaan vastaan myös rakentavaa, kehittymisen mahdollistavaa palautetta.
  • riittävästi aikaa
    Mentorillani on oltava riittävästi aikaa panostaa minuun ja suhteeseemme. Arvostan, että tapaamisiimme löytyy aikaa ilman suurta akrobatiaa.

Mitä asioita sinä arvostat omassa mentorcoachissasi?

ICF globalin mentorcoachien rekisteristä löydät Suomi-hakukriteerillä vaihtoehtoja Suomessa toimivista mentorcoacheista.

Marjut Hallavo, leadership coach, PCC, ICF Finlandin hallituksen jäsen 2016.

Coaching Supervision – coachin ja asiakkaan hyödyksi


Coaching Supervision on Englannissa coaching-alan standardi

Tutustuin Coaching Supervisioniin ensimmäistä kertaa muutama vuosi sitten osallistuessani Englannissa Henley Business Schoolin järjestämään coaching-koulutukseen. Koulutuksessa painotettiin ammatticoachien säännöllisen ’työnohjauksen’, eli Coaching Supervisionin tärkeyttä coachin ammattiosaamisen ja työn laadun varmistamiseksi. Sain kuulla, että Englannissa hyvin tavanomainen kysymys ammatticoacheille on, kuka on Coaching Supervisorisi? Ja mikä huomattavaa, coaching-palvelujen ostoa harkitseva jopa tarkistaa ilmoitetulta Supervisorilta, että coach on säännöllisessä ohjauksessa. Näin menettelevät erityisesti coaching-palveluja organisaatioilleen ostavat HR-ammattilaiset.

Onnekas sattuma – oma Supervisor löytyy

Sattuma voi tuoda eteen monenlaista mukavaa, ja niin kävi minulle nimenomaan Coaching Supervisioniin liittyen. Tutustuin nimittäin alkuvuodesta 2014 silloiseen ICF Globalin hallituksen jäseneen, Ajay Nangaliaan. Olin juuri aloittanut ICF Finlandin hallituksessa, ja Coaching Supervision –teema oli ollut hallituksessa esillä. Tiedustelin Ajaylta, mikä on ICF Globalin kanta Coaching Supervisioniin. Osoittautui, että kysymys oli hyvin ajankohtainen ja lähellä Ajayn sydäntä, ja että Ajay toimi Coaching Supervisorina. Kysymykseni johti lopulta siihen, että Ajay tarjosi minulle mahdollisuutta kokeilla Coaching Supervisionia, ja sovimme muutamasta Coaching Supervision –tapaamisesta. Tästä käynnistyi Coaching Supervision-yhteistyömme, joka jatkuu edelleen.

Coaching Supervision käytännössä

Tapaamiseni Supervisorini Ajayn kanssa tapahtuvat virtuaalisesti, Skypen välityksessä. Minä istun toimistossani Helsingissä, Supervisorini toimistossaan Bangaloressa, Intiassa. Ja hyvin toimii! Tapaamme noin kahden kuukauden välein, tunnin kerrallaan. Minä tuon tapaamiseen aiheet, joita haluan kussakin tapaamisessa käsitellä. Asiakkaitani en koskaan yksilöi, eikä se ole tarpeellistakaan. Valitsemani aiheet liittyvät aina omiin kokemuksiini coachina. Tyypillisesti kyseessä on aihe, joka on jäänyt jollakin tavalla askarruttamaan minua. Saatan esimerkiksi pohtia jotain asiakastapaamisessa tapahtunutta asiaa ja/tai omia tuntemuksiani niihin liittyen. Tässä minua auttaa se, että olen ottanut tavakseni kirjata jokaisen coaching-asiakastapaamisen jälkeen omia havaintojani ja pohdintojani ylös, ja sopivien aiheiden valinta vietäväksi Supervision-tapaamiseen on siksi ollut helppoa. Supervisorini auttaa minua tutkimaan asiaa, hakemaan vaihtoehtoisia toimintatapoja, tekemään oivalluksia… kuulostaako tutulta? Eli hyvin paljon coaching-elementtejä on mukana. Supervisorini on auttanut minua ymmärtämään, mitä asiakastyössäni tapahtuu. Ja ennen kaikkea hän on myös auttanut ymmärtämään, mitä minun sisälläni tapahtuu, kun coachaan asiakkaitani, ja miten se vaikuttaa työhöni. Supervisor myös neuvoo ja jakaa omia kokemuksiaan, eli ohjauksessa on vahva valmennuselementti mukana. Jokaisen Supervision-tapaamisemme jälkeen olen hyvin energisoitunut, itsetuntemukseni ja itsetuntoni coachina on vahvistunut ja koen saaneeni paljon eväitä jatkoon. Uskon, että kaikki tämä on koitunut myös coaching-asiakkaideni hyväksi.

ICF suosittelee säännöllistä Supervision-ohjausta ammatticoacheille

ICF suosittelee vahvasti, että jokainen ammatticoach olisi säännöllisessä Supervision-ohjauksessa. Keskustelut jatkuvat edelleen mm. siitä, pitäisikö Supervisonin olla suorastaan pakollista ICF:n sertifioimille coacheille. Tämä jää nähtäväksi. Oma näkemykseni on, että säännöllisestä, ammattitaitoisesta Supervision-ohjauksesta voi olla valtavasti hyötyä ammatticoacheille ja viime kädessä myös coaching-asiakkaillemme.

Coachahtavaa kevättä!

Pirjo Puhakka, PCC, ICF Finland Chapter, hallituksen jäsen

Coach tarjoaa peilin


Työ on muuttunut puolessa vuosisadassa dramaattisesti, harva käy enää pelloilla tai tehtaassa linjan äärellä, tilalle on tullut asiantuntijaroolit. Muutokset ovat myös aiempaa nopeampia. Viimeisessä viidessä vuodessa työ on muuttunut enemmän kuin sitä edeltävässä kymmenessä, ja muutosnopeus kiihtyy.

Näiden itsestäänselvyyksien äärellä pysähdymme liian harvoin miettimään niiden vaikutusta. Työmme on vaativaan ja vastuullista, mutta sitä mitataan edelleen usein aikaperusteisesti. Asiantuntijatyötä tehdään aivoilla, mutta se on kellotettu kahdeksan ja neljän väliin. Verkostot ovat tärkeämpää kuin koskaan, mutta organisaatio ja tiimirajat pitävät.

Tässä sekavassa ympäristössä kaksi asiaa nousee asiantuntijan ammatillisen osaamisen rinnalle: itsensä johtaminen ja ajattelun taito. Itsensä johtamisella varmistetaan tavoitteellisuus ja ratkaisukeskeisyys, hyvällä ajattelulla oikeiden asioiden tekeminen ja oikea tekemisen tapa. Näiden taitojen kehittämisessä koulutus ja kurssit ei tuota tarvittavaa tulosta. Opit jäävät liian usein tiedoksi koskettamatta yksilöä.

Yksilöllinen coaching muuttaa asetelman. Prosessilla on tavoite, joka liittyy suoraan coachattavan kehittymiseen, henkilökohtaisuus varmistaa oivallusten syntymistä ja auttaa niiden hyödyntämiseen. Työskentelyssä edetään coachattavan asioissa tavoitteellisesti ja ratkaisukeskeisesti.

Coach on kuin peili, joka heijastaa toimintaamme, itsemme johtamisen näkyvää puolta. Usein itsensä johtamisen peilit ovat tuhruiset, piirretty täyteen kuvitelmia ja unelmia. Näissä tilanteissa coachin tehtävä on varmistaa pelin putsaaminen ja siihen katsominen. Coaching auttaa löytämään omat vahvuudet ja rakentamaan niille, auttaa näkemään omaa toimintaa objektiivisemmin ja siksi myös kehittämään sitä. Onnistunut coachingprosessi auttaa oivaltamaan sen, että mitä ajattelemme tekevämme ja miten toiminta muille näyttäytyy, ovat eri asioita. Oivallettuaan oman toiminnan motiivejaan ja kyettyään tarkastelemaan omaa toimintaansa objektiivisemmin, coachattavalla on mahdollisuus kehittyä.

Miten sitten ollaan peilinä? Coachin tärkeimmät taidot ovat moninaiset. Yhtenä keskeisenä niistä voisi mainita kyvyn kuunnella sitä, mitä ei sanota. Tähän liittyy myös kyky pysäyttää. Pysäyttäminen tärkeisiin asioihin, joita coachattava ei ollut ajatellutkaan. Tämä tarjoaa mahdollisuuden muuttaa toimintaa ja siten lopputulosta. Coach siis tarjoaa rätin ja osoittaa peilistä kohdan, coachattava pyyhkii ja ihmettelee näkymää. Coach haastaa ja havainnoi. Parhaimmillaan ihmetellään yhdessä, ihmetellään työtä, kuvitelmia ja todellisuutta, ja kasvetaan ihmisinä, molemmat.

Minna Valonen, henkilöstö- ja viestintäjohtaja

10 ajatusta ajasta ja vähän muustakin


Lomakausi on vielä mielessä ja tuore rusketus iholla. Huomasin ajattelevani kesän aikana paljon aikaa, mikä johtunee siitä, että lomalla sitä tuntuu olevan enemmän. Sinänsähän aikaa on aina ihan yhtä paljon tai vähän: 24/7 ja 60 minuuttia tunnissa.

Kesälomalla ajatuksille tuntuu kuitenkin olevan väljempää tilaa. Näinhän ei tietenkään tarvitsisi välttämättä olla. Voisi olla niinkin, että normaali talviarki olisikin rakennettu niin, että on samanlainen kokemus väljyydestä ja tilasta. Jostain syystä kuitenkin aikataulut ja tekemiset tulee rytmitettyä niin, että pipo välillä kiristää ja ajatukset kapeutuvat kiertämään samaa rataa.

Lomalla hyväksi todettuja asioita työarkeen?

Kesän aikana luin jostain ajatuksen, että ihmisen voisi olla hyvä tuoda loman aikana hyväksi todettuja asioita myös työarkeen. Tällaisia voivat yhdelle olla päivätorkut, toiselle työskentely ulkoilmassa tai rennot, kiireettömät aamut. Joissakin työpaikoissa tämä on jo hyvinkin mahdollista, joissakin ei. Ajattelin itse kokeilla pienillä asioilla lomatunnelman siirtoa myös työtunnelmiin. Sellaisia hyviä asioita, jotka parantavat työn tekemistä.

Oma lukunsa on myös keskustelu, jossa kysytään neuvoa, miten lomalle pitäisi jäädä, pitääkö loma pitää pätkissä vai putkeen, ja miten sieltä lomalta sitten taas sopeudutaan takaisin. Onko se nyt niin vaikeaa! Vähän tuntuu tehdyltä ongelmalta. Todellinen ongelma on kuitenkin niillä lukuisilla henkilöillä, joilla ei ole työpaikkaa, johon palata.

Mistä ihminen sitten jää lomalle? Omasta elämästään ja arjestaan – vai mistä? Onko loma pakenemista arjesta ja sukellus johonkin unelmaan? Uskon, että mitä kellekin. Onko mahdollista luoda itselleen sellainen elämän kokonaisuus, jossa arki ja unelma kohtaavat ? Uskon että on. Silloin ei ehkä olekaan niin olennaista, onko lomalla vai työssä –ajatus virtaa ja asiat sujuvat.

Toisaalta myös tutkimusten mukaan on hyödyllistä ottaa etäisyyttä perustekemiseen. Silloin näkee erilailla arjen asiat. Siksi on inspiroivaa tuntea ihmisiä eri piireistä, kokeilla uusia asioita, kulkea muilla mailla. Aivan samoin kuin monelle jokin intensiivinen harrastus antaa energiaa ja virtaa kaikkeen tekemiseen. Mikä on sinun Doppio Forzasi?

Lopuksi suosittelen riippukeinukirjaani kaikille. Luin Frank Martelan Valonöörit -kirjan. Hyvää asiaa sisäisestä motivaatiosta hauskasti kirjoitettuna.

(Tämän kirjoituksen otsikon alkuosa on lainattu ruotsalaisen Bodil Jönssonin kirjasta 10 ajatusta ajasta/ Tio tankar on tid. Tammi 2000. Siinä on pohdittu aikaa eri näkökulmista. Suositeltavaa lukemista. )

Päivi Pentti, Leadership coach, partneri ACC
Julkaistu aikaisemmin HRM Partners Oy:n verkkosivuilla

Johtajan 100 päivää – miten maltat perehtyä?


Siihen, miten johtajan on syytä kohdata ensimmäiset 100 päivää, ei ole olemassa yhtä oikeaa vastausta. Ei myöskään siihen, onko tuo 100 päivää se oikea aikajänne. Kaikki tämä riippuu sinusta itsestäsi, sinuun kohdistetuista odotuksista ja organisaation tilanteesta. Kuten pääomasijoittaja Juha Tukiainen on sanonut: ”Tilanne ei taida olla toinen päivänä 101, tästä huolimatta aloitus on todella tärkeä.”

Millainen sitten on hyvä aloitus? Tämä on kysymys, joka sinun on hyvä esittää niin itsellesi kuin sinut rekrytoineille tahoille. Kirjassani ”Johtaja, uusi tehtävä, 100 päivää” haastattelemani johtajat painottivat, että oli johtaja millainen tahansa, olivat häneen kohdistetut odotukset ja organisaation tilanne mikä tahansa, aina on otettava aikaa perehtymiselle. Aina. Johtajan on opittava tuntemaan organisaationsa ihmiset – mikään ei ole mahdollista yksin. Johtajan on ymmärrettävä organisaation vahvuudet ja heikkoudet, jotta ymmärtää, minkä varaan tulevaisuutta rakentaa. Johtajan on myös hyvä nähdä muiden sidosryhmien silmin, miltä organisaatio näyttää ulkoapäin katsottuna. Mutta ennen kaikkea johtajan on tunnettava itsensä – millainen olet johtajana, minkä roolin olet ottamassa ja miten toimit johdonmukaisesti?

Miten aloitus kenties eroaa, kun kyseessä on vahvan kasvun tai rajujen talousongelmien kanssa kamppaileva organisaatio? Johdon suorahakukonsultti Johan Stierncreutz kertoi, että organisaation tilanne näkyy johtajan rekrytointikriteereissä: jos on ongelmallinen ja kiireellinen tilanne, haetaan alalta kokemusta omaavaa henkilöä, mahdollisesti kilpailijalta, jotta nopeampi tehtävän haltuunotto on mahdollista. Jos taas tilanne on rauhallisempi, haetaan usein ”hyvää tyyppiä”, jolloin paremmin myös ymmärretään ja hyväksytään se, että tehtävän haltuunotto vie enemmän aikaa. Ongelmallisessa tilanteessa organisaation kriisitietoisuuden aste on usein jo valmiiksi korkealla, joten valmius muutoksiin nopeallakin aikajänteellä on mahdollista, mikäli organisaation oppimiskyky ja ketteryys ovat riittävällä tasolla. Toisaalta, jos uutta toimitusjohtajaa haetaan hiljaisella haulla eli nykyinen toimitusjohtaja ei ole toimeksiannosta tietoinen, rajaa se uuden johtajan mahdollisuuksia perehtyä yhtiöön muuta kuin nimitysvaliokunnan sekä tunnuslukujen, strategian ja muun kirjallisen materiaalin tuella.

Yhteistä on se, että perehtymiseen on aina otettava aikaa. Voi olla, että aikajänne huonossa kannattavuustilanteessa on lyhyempi, mutta silti johtajan on ymmärrettävä mitä on tekemässä. Ymmärrys rakentuu vuorovaikutuksessa. Liikkeenjohdon konsultti Kai Koskisen sanoja lainaten ”taudin kuva selviää usein vasta matkan aikana”. Oleellista on jälleen tuntea itsensä, oletko parhaimmillasi kasvuyrityksen johtajana vai kenties saneeraajana? Ole rehellinen – välttämättä tarvittavat ominaisuudet eivät ole samassa henkilössä.

Miten varmistat sen, että erilaisten odotusten keskellä maltat ottaa aikaa perehtymiselle? Oman kokemukseni mukaan oleellista on päätös. Päätös ottaa aikaa perehtymiselle. Toinen askel päätöksen jälkeen on suunnitella huolella, mitä haluat perehtymisjaksolla saada aikaan ja miten sen teet. Hyväksi havaittu tapa on laatia 100 päivän suunnitelma tavoitteineen. Tavoite ja suunnitelma auttavat paitsi sinua itseäsi, myös muita. Uuden johtajan tuleminen organisaatioon jo itsessään käynnistää muutoksen ja siksi on hyvä tehdä näkyväksi myös organisaatiolle, että ensimmäisten kuukausien aikana tavoitteenasi on tutustua ja ymmärtää. Samalla osoitat arvostavasi olemassa olevaa ryntäämättä suinpäin muutoksiin. Suunnitelma tavoitteineen on tärkeää käydä läpi myös esimiehesi kanssa. Näin kuulet hänen näkemyksensä ja samalla varmistat tuen suunnitelmallesi. Useampi haastattelemani johtaja myös nosti esille ulkopuolisen sparraajan merkityksen. Uutena johtajana sinun on hyvä löytää itsellesi henkilö, jonka kanssa voit luottamuksellisesti tuulettaa ja sparrata eteen tulevia tilanteita.

Sparraaja voi löytyä vaikka sertifioitujen coachien joukosta www.icffinland.fi tai www.coachfederation.org.

Tänä vuonna ICF:n eli International Coach Federationin perustamisesta on kulunut 20 vuotta. Tutustu coachingiin ja katso mitä annettavaa sillä on juuri sinulle!

Maarit Tiililä, Executive Coach, PCC